DOKUMENT PRZYJĘTY PRZEZ RADĘ MINISTRÓW 4.01.2000

NARODOWA STRATEGIA WZROSTU ZATRUDNIENIA
I
ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH
W LATACH 2000 – 2006

SPIS TREŚCI

STRESZCZENIE	3
WSTĘP	7
I.	RYNEK PRACY  W POLSCE – STAN I PERSPEKTYWY	12
1. Zatrudnienie	12
2. Bezrobocie	14
3. Elementy  prognozy  zatrudnienia i bezrobocia	21
II.	STRATEGIA WZROSTU ZATRUDNIENIA I ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH	37
1. Wyzwania dla polityki rynku pracy	37
2. Cele Strategii	39
3. Poprawa jakości zasobów ludzkich	42
4. Rozwój przedsiębiorczości	62
5. Promowanie adaptacji przedsiębiorstw i ich pracowników do warunków zmieniającego się rynku	65
6. Wzmocnienie polityki równości szans	74
III. WYMIAR REGIONALNY STRATEGII	79
1. Regionalne programy na rzecz rozwoju zasobów ludzkich	79
2. Dostosowanie działań programów horyzontalnych do uwarunkowań regionalnych	83
IV.	ŹRÓDŁA FINANSOWANIA	85
ZAKOŃCZENIE	96
ANEKSY:
aNEKS NR 1. tablice statystyczne ...............................................................98
ANEKS NR 2. analiza wybranych grup bezrobotnych  ......................104
ANEKS NR 3. wydatki funduszu pracy w latach 1990 – 1998 ..............115

STRESZCZENIE

Prezentowany  dokument p.n.: Narodowa Strategia Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich stanowi rozwinięcie istniejących już dokumentów rządowych zakładających konieczność rozwoju gospodarczo-społecznego Polski w najbliższych latach. Jej treścią jest opis kierunków działań, jakie należy podjąć aby sprostać wyzwaniom rynku pracy. Możliwie pełne zatrudnienie jest warunkiem nieodłącznym wzrostu gospodarczego kraju a niski poziom bezrobocia stanowi niekwestionowaną wartość społeczną. Propozycje celów i działań zawarte w Strategii uzupełniają zatem przyjęte przez rząd rozwiązania zapisane w “Strategii finansów publicznych i rozwoju gospodarczego Polska 2000-2010” oraz w “Kierunkach działań rządu wobec małych i średnich przedsiębiorstw do 2002 roku”. Treść Strategii uwzględnia również “Średniookresową strategię rozwoju rolnictwa i obszarów wiejskich” , programy restrukturyzacji wybranych sektorów gospodarki (np. górnictwa, hutnictwa, przemysłu obronnego, PKP, itp.), a także inne dokumenty przyjęte, lub dyskutowane przez Rząd RP. Wspomnieć przy tym należy, że  idee zawarte w Strategii są zgodne z aktualnymi rezolucjami, zaleceniami i wytycznymi OECD i Unii Europejskiej w dziedzinie polityki zatrudnienia.

Narodowa Strategia Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich  jest w sporej mierze kontynuacją zamierzeń realizowanych w ramach wcześniejszych programów rządowych poświęconych rynkowi pracy, ale zawiera też nowe propozycje działań. Struktura przedmiotowa Strategii uwzględnia zalecany w krajach Unii Europejskiej, sposób wyróżniania węzłowych kategorii problemowych – tzw. filarów, na których winny wspierać się narodowe polityki zatrudnienia. Uznano, że wzrost zatrudnienia jest z jednej strony funkcją poprawy zatrudnialności (wyposażanie ludzi w atrybuty warunkujące ich zatrudnianie) i  stosowania zasady równości szans na rynku pracy a z drugiej strony wynikiem rozwoju przedsiębiorczości i zdolności adaptacji przedsiębiorstw do zmiennych warunków rynku pracy. Działania podejmowane w obrębie poprawy zatrudnialności i zwiększania równości szans mają charakter instrumentów podażowych, natomiast popyt na rynku pracy zależeć będzie m.in. od przedsiębiorczości i zdolności  przystosowawczych podmiotów gospodarczych do rynkowych reguł gry. Odmienność prezentowanego dokumentu wynika też z tego, że stanowi on jedną z sześciu cząstkowych strategii, w oparciu o które sporządzony zostanie Narodowy Plan Rozwoju Polski niezbędny dla przeprowadzenia procesu akcesyjnego. Strategia obejmuje rozległą perspektywę czasową od 2000 do 2006 roku i zakłada dwuetapowy cykl osiągania wyników –  w latach 2000-2002 r. i 2003-2006 .
Dokument  w pierwszej części zawiera diagnozę sytuacji na polskim rynku pracy. Kształtują ją czynniki demograficzne, stan gospodarki i infrastruktury, jakość zasobów ludzkich a także instytucjonalna sprawność różnych podmiotów oddziałujących na rynek pracy. Diagnoza uwzględnia specyfikę polskiego bezrobocia i warunków określających poziom aktywności zawodowej ludności.
W drugiej części  Strategia formułuje cele dla polityki rynku pracy i środki osiągania tych celów. Przyjęto, że celem głównym jest uzyskanie w 2006r. wskaźnika udziału zatrudnionych w liczbie osób w wieku aktywności zawodowej na poziomie 62-64%. Służyć temu mają działania stymulujące zarówno popyt na pracę jak i regulujące proces podaży zasobów pracy. Gama propozycji klasyfikowana w opisanych już wyżej kategoriach jest tu niezwykle szeroka. Mowa jest zatem zarówno o doskonaleniu systemu podatkowego, pomocy kapitałowej i uealastycznianiu prawa pracy jak i o konieczności powszechnego modernizowania kształcenia zawodowego , doskonaleniu procesów pośrednictwa pracy i doradztwa zawodowego. Dużą wagę przywiązuje się do mechanizmów zachęcających do podejmowania aktywności zawodowej i zniechęcających do pozostawania w stanie bierności. Program tak zarysowany ma więc charakter kompleksowy i zakłada w nim udział wielu resortów . W jego realizację włączeni będą także partnerzy społeczni i środowiska eksperckie. 
Część trzecia Strategii określa aspekty regionalne planowanych działań. Wyodrębnienie tej części wynika głównie z troski o równomierny rozwój kraju i wyrównywanie szans rozwojowych jego poszczególnych części. Wiele dylematów rynku pracy i sposobów ich rozwiązania ma swoją regionalną specyfikę - Strategia to uwzględnia.
W części poświęconej finansowaniu działań przewidywanych w Strategii wskazano na fundusze Unii Europejskiej  oraz krajowe środki budżetowe. Strategia stanowi ważny dokument dla uruchomienia europejskich funduszy strukturalnych zapowiadanych w procesie akcesyjnym.
Kierunki działań na rzecz stymulowania rynku pracy zawarte w Strategii stanowić będą podstawę sporządzania rocznych Narodowych Planów Działania na rzecz Zatrudnienia, zawierających konkretne zadania do wykonania. Będą one starannie monitorowane oraz  oceniane w ramach corocznych sprawozdań.

Rada Ministrów przyjmuje Strategię w odpowiedzi na wyzwania stojące przed polską gospodarką. Wyzwaniem takim jest z pewnością osiągnięcie znaczącego wzrostu zatrudnienia. Zgodnie ze wskazaniami zawartymi w Strategii warunkami najważniejszymi są w tym względzie
-  poprawa jakości zasobów ludzkich,
- uwolnienie kapitału, ułatwiające tworzenie nowych miejsc pracy, zwłaszcza w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw,
 - uelastycznienie relacji zachodzących między pracą a kapitałem. 

WSTĘP

W rezultacie zmian ustrojowych, zapoczątkowanych  pod koniec lat osiemdziesiątych, Polska odzyskała zdolność do szybkiego rozwoju. Pojawiła się tym samym szansa na stawienie czoła licznym wyzwaniom, którym jest w  stanie sprostać tylko gospodarka szybko rozwijająca się, stabilna, konkurencyjna, oparta na wolnym rynku  i prywatnej przedsiębiorczości. Najważniejsze z tych wyzwań to:
•	zasadnicze zmniejszenie luki cywilizacyjnej oraz luki w standardzie życia między Polską a krajami Zachodniej Europy,
•	trwałe rozwiązywanie problemu bezrobocia, poprzez stworzenie 3 do 4 milionów  nowych  miejsc pracy,
•	pełne wykorzystanie szans, tworzonych przez członkostwo w Unii Europejskiej.
Aby sprostać wyzwaniu “zagospodarowania” wyżu demograficznego, szczególnie na obszarach wiejskich, szybkiemu  i trwałemu wzrostowi gospodarczemu musi towarzyszyć tworzenie konkurencyjnych miejsc pracy. Znaczny wzrost liczby takich miejsc pracy jest warunkiem ugruntowania się w  społeczeństwie  poczucia gospodarczego bezpieczeństwa  i uzyskania pełnej, społecznej akceptacji dla procesu szybkiej modernizacji i restrukturyzacji polskiej gospodarki. W ostatnich latach  wzrost gospodarczy koncentrował się w dużych aglomeracjach miejskich. Sprzyjała temu  dobrze rozbudowana infrastruktura techniczna  i relatywnie wysokie wykształcenie osób w wieku produkcyjnym. Rozszerzenie obszaru Polski, który skorzysta z reform gospodarczych, wymaga utworzenia podobnie sprzyjających warunków  do działalności gospodarczej w średnich i małych miasteczkach oraz wsiach, a także przyrostu  miejsc pracy, głównie w  sektorze prywatnym, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach.
	Innym, istotnym warunkiem bogactwa kraju jest dobrze zorganizowana i efektywna praca. Dlatego też jednym z czynników dalszego rozwoju gospodarczego i społecznego Polski jest zwiększenie udziału osób pracujących w populacji osób w wieku aktywności zawodowej. Wskaźnik takiego udziału w najzamożniejszym kraju świata, jakim są Stany Zjednoczone AP, wynosił w 1997r. - 74%, podczas gdy średnio w krajach Unii Europejskiej - 60,5%, w Polsce zaś  58,8%.
Na poprawę wskaźnika zatrudnienia mają wpływ nie tylko efekty działań zapobiegających bezrobociu, ale także realizowanie takiego modelu polityki społecznej, który preferuje rozwiązania wzmacniające znaczenie pracy i zatrudnienia. Udział pracujących w ogólnej liczbie osób, w wieku aktywności zawodowej, zależy przede wszystkim od aktualnego tempa i poziomu rozwoju gospodarczego, ale też w  dużej mierze od potencjału kwalifikacyjnego zasobów pracy, od elastyczności rozwiązań instytucjonalnych, od sprawności funkcjonowania instytucji obsługi rynku pracy i gotowości społeczeństwa do zmian. A zatem, z jednej strony konieczne jest pobudzanie powstawania nowych miejsc pracy w gospodarce, z drugiej zaś pożądane są działania zachęcające do podejmowania pracy, zwiększające elastyczność rynku pracy, podwyższające jakość zasobów ludzkich. Aby jednak oba te kierunki działań dały pożądany efekt, muszą być ze sobą zsynchronizowane. Rozwiązywanie problemów bezrobocia w oderwaniu od całokształtu polityki zatrudnienia i rynku pracy nie jest możliwe.
	Rozmiary i cechy bezrobocia stawiają je w rzędzie najważniejszych i jednocześnie najtrudniejszych do rozwiązania problemów ekonomicznych, politycznych i społecznych. Tym bardziej, że jest to zjawisko nowe, nieznane dwóm kolejnym pokoleniom Polaków. Bezrobocie w Polsce pojawiło się w początkowym okresie politycznej i gospodarczej transformacji tj. w 1990 r. i diametralnie przeobraziło charakter rynku pracy. Wcześniej problemem był niedobór zasobów pracy, a po 1990 r. - ich relatywny nadmiar. O zmniejszeniu liczby pracujących w gospodarce narodowej zadecydowały przede wszystkim procesy zmian własnościowych, restrukturyzacja niektórych dziedzin gospodarowania, przeobrażenia organizacyjne w przedsiębiorstwach oraz zmiany w stosowanej technice i technologii.
	W wyniku tych procesów nastąpił wzrost liczby osób pozostających bez pracy oraz spadek liczby pracujących w sektorze publicznym. W ciągu dwóch pierwszych lat (1990 - 1991) liczba bezrobotnych przyrastała w tempie przekraczającym średnio 1 mln osób rocznie, osiągając w końcu 1991 r. poziom 2,2 mln osób. Kolejne lata (1992 - 1993) charakteryzowały się dalszym wzrostem bezrobocia, chociaż w wolniejszym tempie (o ok. 400 tys. osób rocznie). W I kwartale 1994 r. bezrobocie wyniosło ponad 2.950 tys. osób.
Począwszy od 1994 r. zaistniały korzystne zmiany na rynku pracy - odnotowano spadek liczby bezrobotnych - z poziomu 2,8 mln osób w końcu 1994 r. do poziomu 1,8 mln osób w końcu 1998 r. Głównym obszarem absorpcji siły roboczej stał się sektor prywatny, który, w końcu 1990 r., zatrudniał 49%, a w końcu  1994 r. - już ok. 60,6% pracujących. Równolegle ze spadkiem liczby bezrobotnych notowany był spadek stopy bezrobocia.          W końcu 1998 r. stopa bezrobocia w Polsce wyniosła 10,4%. Spadek bezrobocia w latach 1994 - 1998 był wynikiem przede wszystkim wysokiego tempa rozwoju gospodarczego, ale jednocześnie zmian w obowiązujących przepisach dotyczących zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu oraz zahamowania procesów restrukturyzacji wielu branż i sektorów gospodarki (w tym hutnictwa, przemysłu obronnego, górnictwa). Konieczność przeprowadzenia restrukturyzacji wspomnianych sektorów, a także oczekiwane, negatywne wpływy na rynek pracy reformy służby zdrowia, oświaty, administracji państwowej w 1999 r. nakazują podjęcie zdecydowanych kroków zapobiegawczych. 
	Pewne sukcesy w obniżaniu stopy bezrobocia można uzyskać poprzez obniżanie płac realnych i wzrastającą niepewność o miejsce pracy. Szersze zastosowanie tej metody w Polsce jest jednak mało realne.
	Na szczycie państw G-8, który odbył się 22 lutego 1998 r. w Londynie, przyjęty został program walki z bezrobociem i tworzenia nowych miejsc pracy. Zawiera on siedem głównych kierunków działań:
•	ustanowienie trwałej i stabilnej polityki makroekonomicznej,
•	reformę strukturalną rynku pracy, produkcji i rynku kapitałowego,
•	wspieranie małych i średnich przedsiębiorstw,
•	wspieranie zatrudnienia, szkolnictwa i przygotowania zawodowego młodzieży, długotrwale bezrobotnych, osób niepełnosprawnych i samotnych matek,
•	reformę systemu fiskalnego i osłon socjalnych w celu promocji zatrudnienia i podejmowania pracy przez bezrobotnych (odchodzenie od modelu państwa opiekuńczego),
•	wspieranie ciągłego doskonalenia zawodowego,
•	przedsięwzięcia na rzecz równych szans i walki z nierównościami.
Opisane powyżej kierunki działań stanowią trzon Europejskiej Strategii Zatrudnienia, wynikającej z nowego rozdziału Traktatu Amsterdamskiego, przyjętego w czerwcu 1997 r.  Na nadzwyczajnym szczycie w Luksemburgu, w dniach 20 – 21 listopada 1997 r., przyjęto zasadę wspólnej koordynacji narodowych programów polityki zatrudnienia. Zgodnie z Rezolucją z 15 grudnia 1997 r., kraje członkowskie zobowiązane zostały do corocznego opracowania  Narodowych Planów Działania na Rzecz Zatrudnienia (National Action Plan for Employment). Po przeglądzie planów krajowych, dokonanym na szczycie w Cardiff, nastąpiła faza wdrażania ich w poszczególnych krajach członkowskich, zaś w UE rozpoczęto promowanie najlepszych rozwiązań zawartych w tych planach. Tam też znajdują odzwierciedlenie wymienione wyżej kierunki działań. Uwzględniały je również, formułowane w Polsce, programy przeciwdziałania bezrobociu. Jednakże należy podkreślić, że w programach tych stosunkowo mało uwagi przywiązywano do czynników wpływających na poziom zatrudnienia, takich jak regulacje prawne dotyczące stosunków pracy czy też koszty pracy, których  wysoki poziom (w przeliczeniu na jednostkę produktu) powoduje zmniejszenie popytu na pracę rejestrowaną i zmusza do pracy “na czarno”. Mało uwagi przywiązywano również do budowania etosu pracy. Nie bez znaczenia okazała się silna presja partnerów społecznych na uwzględnianie w prawodawstwie pracy zabezpieczeń socjalnych dla pracowników, które ograniczają swobodę pracodawców w kreowaniu konkurencyjnego rynku pracy. O ograniczonej skuteczności dotychczasowej polityki rynku pracy świadczy fakt, iż mimo wydatkowania w latach 1990-1998 równowartości 14 mld dolarów na programy przeciwdziałania bezrobociu, liczba osób pozostających bez pracy jest wciąż niepokojąco duża. Oznacza to, że dla zmniejszenia bezrobocia niezbędne są zdecydowanie inne działania, obok tradycyjnych programów  rynku pracy.

	Narodowa Strategia Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich stanowi zbiór kierunków działań, których realizacja przyczyni się do wzrostu produktywnego zatrudnienia,  a więc także do ograniczenia bezrobocia i jego negatywnych skutków. Zawiera propozycje działań, głównie o charakterze edukacyjnym, prawnym, jak też gospodarczo-fiskalnym. Przy jej opracowaniu  posiłkowano się zaleceniami formułowanymi na forum europejskim, nie zapominając jednak o uwarunkowaniach określających konieczność budowania “własnej drogi”. Specyfika polskiej sytuacji wynika z zachodzących procesów demograficznych, zapóźnień kulturowo-cywilizacyjnych, wdrażanych w obrębie różnych sfer życia społecznego reform, jak też niedorozwoju różnych sektorów gospodarki. 

Strategia obejmuje okres 2000 – 2006. Przyjęcie takiego horyzontu czasowego wynika m.in. z procesu przedakcesyjnego i cyklu planowania zadań, które mogą być finansowane ze środków Unii Europejskiej. Strategia stanowić będzie jedną z sześciu strategii cząstkowych, na bazie których opracowany zostanie Narodowy Plan Rozwoju Polski. Podstawowa trudność leży w opracowaniu precyzyjnych prognoz makroekonomicznych, sięgających roku 2006, a także fakt, że większość funduszy unijnych będzie dostępna po roku 2002. Strategia zawiera jedynie kierunki proponowanych rozwiązań; ich uszczegółowieniem na kolejne lata będzie przyjmowany co roku Narodowy Plan Działań na Rzecz Zatrudnienia. Należy założyć, że większość określonych w Strategii zmian prawnych zostanie przygotowana i wdrożona (w miarę możliwości) przed rozpoczęciem drugiego etapu realizacji, przewidzianego na lata 2003-2006. Wówczas też dokonany zostanie przegląd i wprowadzone zostaną niezbędne zmiany w Strategii.
Strategia stanowi kontynuację dwóch wcześniejszych programów rządowych: Programu Promowania Produktywnego Zatrudnienia i Zmniejszania Bezrobocia oraz Programu Promocji Aktywności Zawodowej Młodzieży. Zmienione uwarunkowania polityczno-gospodarcze powodują, że istnieje potrzeba ponownego zdefiniowania celów, priorytetów, instrumentów i zadań służących poprawie sytuacji na rynku pracy. Wiele spośród wytyczonych we wspomnianych programach celów i zadań utrzymuje jednakże swoją aktualność i będzie kontynuowana. Inne zostały już zrealizowane. Potwierdzeniem tych stwierdzeń jest przygotowana informacja o realizacji Programu Promowania Produktywnego Zatrudnienia i Zmniejszania Bezrobocia, jak też coroczne sprawozdanie z realizacji Programu Promocji Aktywności Zawodowej Młodzieży.

I.	RYNEK PRACY  W POLSCE – STAN I PERSPEKTYWY

1.  Zatrudnienie

	Okres transformacji przyniósł w Polsce dwa współzależne względem siebie zjawiska, tj. spadek zatrudnienia oraz pojawienie się w dużej skali trwałego bezrobocia. Było to spowodowane głównie dwiema przyczynami:
1)	dostosowywaniem się rozmiarów i struktury zatrudnienia do wymogów i warunków gospodarki rynkowej,
2)	głęboką recesją gospodarczą w pierwszych  latach transformacji.
W latach 1990 – 1993 liczba pracujących w gospodarce narodowej (bez MON i MSW) zmniejszyła się  z 17.389 tys. osób w 1989 r. do 14.761 tys. osób w 1993 r., tj. o 2.628 tys. osób. Tendencja malejącego popytu na siłę roboczą została zahamowana dopiero w 1994r.
W latach 1994 - 1998 nastąpił wzrost pracujących ogółem o 1160 tys. osób. Rozpatrując zmiany liczby pracujących w poszczególnych latach można zauważyć powolny wzrost tej liczby zarówno wśród pracujących ogółem, jak i wśród kobiet. Liczba pracujących w rozważanym okresie wzrosła o 694 tysiące, tj. o 10,0%. Wśród pracujących kobiet najmniejszy przyrost wystąpił w roku 1995 (wzrost o 1,0%), a największy w roku 1996 (wzrost o 3,2%).
Z obserwacji rynku pracy lat dziewięćdziesiątych wynika, że cały okres transformacji charakteryzuje stały dynamiczny rozwój sektora prywatnego. W okresie 1990 - 1993 liczba pracujących w tym sektorze wzrosła o 589 tys.  osób, a w latach 1994 - 1998 o dalsze 2549 tys. osób. Natomiast w sektorze publicznym występowały stałe spadki - największy w okresie lat 1990 – 1993, kiedy liczba pracujących zmniejszyła się o 3.217 tys. osób.  W latach 1994  - 1998 liczba pracujących w sektorze publicznym zmniejszyła się o 1389 tys. osób.

W latach 1990 - 1998 liczba pracujących w sektorze prywatnym wzrosła o 3,1 mln osób. Liczba pracujących w sektorze publicznym zmniejszyła się w tym samym okresie o 4,6 mln osób. 

	W latach dziewięćdziesiątych zmieniła się również struktura pracujących według sektorów własności. Po uwzględnieniu przekształceń własnościowych i zmian klasyfikacyjnych w końcu 1989 roku pracujący w sektorze publicznym stanowili 53,4%, w 1996 roku tylko 34,9%, a w 1998 roku 29,3%. Udział pracujących w sektorze prywatnym wynosił odpowiednio 46,6%, 65,1%, 70,7% (szczegółowe dane dotyczące pracujących według sektorów własności w latach 1989-1998  zawiera  Tabl. 1   Aneksu nr  1).

	W latach 1990 – 1998 nastąpiły również zmiany w poziomie i strukturze  pracujących według sektorów ekonomicznych.
	Wśród pracujących w sektorze rolniczym w latach 1990 - 1993 nastąpił spadek o blisko 1 mln osób tj. o 20,8%. Od 1994 roku liczba pracujących w tym sektorze wzrastała. W końcu września 1998 roku, w porównaniu do stanu z końca 1993 r. wzrost ten wyniósł 418 tys. osób, tj. o 10,6%.
	W sektorze przemysłowym początkowy okres restrukturyzacji (lata 1990 - 1993) spowodował bardzo duże zmiany w liczbie pracujących, miał miejsce gwałtowny spadek liczby pracujących o blisko 1,7 mln osób, tj. 27,1%. W latach 1994 - 1998 nastąpił niewielki wzrost o 66,5 tys. osób, tj.1,5%.
Natomiast w sektorze usług zaznaczyły się korzystne tendencje występujące w gospodarce; liczba pracujących w początkowym okresie transformacji (lata 1989-1993) utrzymała się prawie na tym samym poziomie, a nawet nieznacznie wzrosła - o 82 tys. osób tj. 1,3%. W następnych latach liczba zatrudnionych w sferze usług wzrastała równomiernie. W latach 1994-1998 wzrost ten wyniósł 676 tys. osób, tj. 10,7%.
W wyniku  zaistniałych zmian w liczbie pracujących według sektorów ekonomicznych zmianie uległa również struktura pracujących według tych sektorów. Największe zmiany nastąpiły w sektorze przemysłowym;  w końcu 1989 r. pracujący w sektorze przemysłowym stanowili 35,7% ogółu pracujących, w 1993 r. - 30,6%, a w 1998 r. – 28,8%. Udział procentowy pracujących w sektorze rolniczym utrzymuje się na zbliżonym poziomie - 28,6% w 1989 r., 26,7% w 1993 r. i 27,4% w 1998 r. W sektorze usług pracujący stanowili 35,7% ogółu w 1989 r., 42,7% w 1993 r. i 43,8% w 1998 roku. (Szczegółowe dane dotyczące pracujących według sektorów ekonomicznych w latach 1989 – 1998 zawiera Tabl. 2 Aneksu nr 1).

Zmiany w gospodarce spowodowane restrukturyzacją gospodarki znalazły swoje wyraźne odbicie we wzroście zatrudnienia w takich sekcjach, jak handel, pośrednictwo finansowe, administracja publiczna i obrona narodowa, obsługa nieruchomości i firm. Są to najprężniej rozwijające się gałęzie gospodarki. (Szczegółowe dane dotyczące pracujących według rodzajów działalności w latach 1993 –1998 zawiera Tabl. 3 Aneksu nr 1).
Według szacunków GUS  liczba pracujących w gospodarce narodowej wyniosła w końcu czerwca 1999r. około 16.100 tys. osób (łącznie z MON i MSW), nie mniej jednak przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw (dużych i średnich jednostkach) w I półroczu 1999r. wyniosło 5.817 tys. osób i było o 0,6% niższe w stosunku do analogicznego okresu ubiegłego roku. Największy spadek zatrudnienia w porównaniu z I półroczem ubiegłego roku wystąpił w górnictwie i kopalnictwie (o 12,8%), zaopatrywaniu w energię elektryczną, gaz i wodę (o 5,8%), leśnictwie (o 4,6%), transporcie, składowaniu i łączności (0 4,2%) oraz działalności produkcyjnej (o 2,7%), a więc działach gospodarki o znaczącym udziale w zatrudnieniu, co na pewno będzie miało wpływ na sytuację na rynku pracy w całym 1999 roku i kolejnych latach. 
Ważnym problemem na polskim rynku pracy jest również istnienie szarej strefy, ujmującej nie tylko działania w pełni nielegalne, niedopuszczalne z punktu widzenia prawa (jak np. fałszowanie i puszczanie w obieg pieniędzy, przemyt), ale także działalność ukrytą, łamiącą przepisy, ale nie naruszającą w sposób rażący prawa karnego Do drugiej kategorii należą firmy nie zarejestrowane, nie płacące podatków, nie wykazujące wszystkich przychodów, czy zatrudniające na czarno .Według GUS w szarej strefie znajduje zatrudnienie około 2,4 mln osób (14,0% osób czynnych zawodowo) i dla wielu z nich jest to stałe źródło zarobkowania. W Polsce nielegalnie pracuje poza tym około 150 tys. cudzoziemców. Straty budżetu z tytułu działania szarej strefy przekraczają 10% wpływów budżetowych (w 1998r. ok. 13 mld zł). 

2. Bezrobocie

2.1.	Poziom  i natężenie bezrobocia

Jednym ze skutków transformacji gospodarki w Polsce było pojawienie się masowego bezrobocia. W ciągu dwóch pierwszych lat reformy  (1990 – 1991) liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy przyrastała w tempie przekraczającym średnio 1 mln osób rocznie, osiągając w końcu 1991 r. poziom 2156 tys. osób. Stopa bezrobocia wyniosła wówczas 11,8%.  W latach 1992 – 1993 liczba bezrobotnych zwiększyła się o dalsze 734 tys. osób i zbliżyła się do liczby 3 mln  (stopa bezrobocia 16,4%).
Pierwsze symptomy poprawy sytuacji na rynku pracy odnotowano w 1994 roku. W końcu 1994r. liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy wyniosła 2.838 tys. osób, tj. o 52 tys. osób mniej w porównaniu do stanu z końca 1993r.  W następnych latach tendencja spadkowa liczby bezrobotnych utrzymała się. Systematycznie zmniejszała się również stopa bezrobocia.
Według stanu w końcu 1996r. liczba bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy  wyniosła 2.359 tys. osób, natomiast w końcu 1997r  - 1826 tys. osób czyli o 533 tys. osób mniej. Należy podkreślić, że spadek liczby bezrobotnych odnotowany w 1997 roku był prawie 2-krotnie wyższy od spadku w 1996 roku, gdzie wyniósł 269 tys. osób. Ponadto rok 1997 był pierwszym od siedmiu lat rokiem, w którym liczba bezrobotnych spadła poniżej 2 mln osób. 
W końcu 1998r. w urzędach pracy było zarejestrowanych 1831 tys. bezrobotnych tj. o 5 tys. więcej w porównaniu do stanu z końca 1997r. Stopa bezrobocia w tym okresie wzrosła o 0,1 punktu procentowego, osiągając wysokość 10,4%. Wzrost (choć nieznaczny)  zarówno liczby bezrobotnych,  jak i stopy bezrobocia,  był wynikiem obserwowanego od II połowy roku  wyraźnego spowolnienia tendencji wzrostowych w polskiej gospodarce.
Warto podkreślić, że tendencje wzrostowe bezrobocia wykazywało również Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności. Na przestrzeni roku, wg BAEL (listopad) liczba bezrobotnych wzrosła o 90 tys. osób (do poziomu 1.827 tys.), a stopa bezrobocia o 0,4 punktu procentowego (do 10,6%). Wielkości te były więc niemal identyczne jak bezrobocia rejestrowanego.
Można generalnie stwierdzić, że stopa bezrobocia w Polsce, mimo niewielkiego wzrostu, kształtuje się na poziomie zbliżonym do poziomu krajów  Unii Europejskiej ujmowanych łącznie, a w porównaniu do niektórych krajów jest nawet wyraźnie niższa. W końcu września 1998r. stopa bezrobocia dla wszystkich krajów Unii wynosiła 9,9%,  w Polsce 9,5% (wg BAEL 10,3%). Wyższą stopą bezrobocia charakteryzowały się natomiast Hiszpania (18,5%), Francja (11,8%) oraz Finlandia (10,6%).

Wzrostowe tendencje w kształtowaniu się poziomu bezrobocia utrzymywały się także w I półroczu 1999r. Na kształtowanie się niekorzystnej sytuacji na rynku pracy, oprócz utrzymującego się zwolnienia tempa wzrostu gospodarczego, wpłynęło również przyspieszenie procesów prywatyzacyjnych (głównie w górnictwie węgla kamiennego i hutnictwie stali),  jak też wprowadzenie od stycznia 1999r. nowego podziału administracyjnego kraju oraz reformy ubezpieczeń zdrowotnych. W końcu czerwca br. bezrobocie w kraju osiągnęło poziom 2.074 tys. osób, a stopa bezrobocia wzrosła do 11,6%.    

2.2.	Płynność bezrobocia

Jednym z istotnych elementów diagnozy rynku pracy jest ocena płynności bezrobocia, a więc analiza “napływu” do bezrobocia i “odpływu” z bezrobocia. Informacje te istotnie poszerzają możliwości wnioskowania o elastyczności rynku pracy. Badanie rynku pracy oparte jedynie na statycznej analizie stanów nie daje pełnego obrazu sytuacji na rynku pracy. Wnioski, jakie można wyciągnąć z tego typu informacji są bowiem niejednoznaczne. Zmiany stanów mogą być skutkiem zarówno zmian po stronie dopływu do danego stanu, jak i zmian po stronie odpływu. Koniecznym uzupełnieniem jest więc analiza przepływów między nimi.
Polski rynek pracy na początku lat 90-ych charakteryzował się wysokim poziomem bezrobocia i niskimi z niego “odpływami”. Począwszy od 1994r, kiedy to odnotowano po raz pierwszy spadek liczby bezrobotnych, zapoczątkowana została tendencja  wzrostowa “odpływu” z bezrobocia i jego przewagi nad “napływem”. W 1995r., który charakteryzował się w porównaniu do lat poprzednich największym napływem w historii bezrobocia rejestrowanego, liczba nowo zarejestrowanych bezrobotnych (2.371 tys. osób) była o 209 tys. niższa od liczby wyrejestrowanych z ewidencji bezrobotnych (2.580 tys. osób).  W kolejnych latach (1996 – 1997), tendencji zmniejszonego w stosunku do lat poprzednich napływu nowych bezrobotnych towarzyszyło zwiększanie się odpływu z bezrobocia. Rósł także udział procentowy liczby bezrobotnych odpływających z bezrobocia do ogólnej  liczby bezrobotnych zarejestrowanych w urzędach pracy.
W grudniu 1995r. stopa odpływu z bezrobocia wyniosła 5,8%, w grudniu 1996r – 6,3%, a w grudniu 1997r – 7,9%.
Wzrost w latach 1995 – 1997 wskaźnika odpływu z bezrobocia (z czego ok. 50% to odpływ z tytułu podjęcia pracy) świadczył zarówno o poprawie sytuacji na rynku pracy, jak również o skuteczności prowadzonej polityki rynku pracy.
W  1998r., na skutek niekorzystnych tendencji w gospodarce zaistniałych w końcowych miesiącach roku, czego efektem jest odnotowany w tym okresie wzrost  bezrobocia, odpływ bezrobotnych ( 2.123 tys. osób) ukształtował się na  niższym poziomie (o 462 tys. osób ) w porównaniu do roku poprzedniego. W rezultacie spadła również stopa odpływu i w grudniu 1998r.  wyniosła   6,8% . 

Płynność rynku pracy w latach 1992 – 1998

Lata	W okresie sprawozdawczym	
	
bezrobotni nowo zarejestrowani “napływ”
	
bezrobotni wyrejestrowani “odpływ”
	
w tym z tytułu
podjęcia pracy
	udział bezrobotnych wyrejestrowanych
z tytułu podjęcia pracy do “odpływu” ogółem
	
	 tys.	%	
1992	1.561,1	1.206,8	655,5	54,3	
					
1993	1.971,2	1.590,9	761,1	47,8	
					
1994	2.094,0	2.145,6	1.093,8	51,0	
					
1995	2.371,3	2.580,5	1.267,7	49,1	
					
1996	2.225,1	2.494,4	1.304,7	52,3	
					
1997	2.051,3	2.584,4	1.258,9	48,7	
					
1998	2.127,9	2.122,9	1.023,5	48,2	

W I połowie 1999r. w wyniku utrzymujących się niekorzystnych tendencji w gospodarce odnotowano odpływ z bezrobocia o 77,2 tys. osób niższy niż w analogicznym okresie 1998 roku. Można domniemywać, że w obliczu wyraźnie słabszej koniunktury bardziej efektywna polityka rynku pracy nie będzie już, jak to miało miejsce w latach poprzednich, wystarczającym warunkiem dla trwałego i zarazem znacznego obniżenia stanu bezrobocia. Wymaga to bowiem istotnego wzrostu liczby nowych miejsc pracy.
Istotną barierą w zmniejszeniu bezrobocia są istniejące uwarunkowania prawno – ekonomiczne. Częstym zjawiskiem – zwłaszcza w dużych aglomeracjach – jest niemożność znalezienia pracownika przy relatywnie wysokiej liczbie bezrobotnych. Dotyczy to zwłaszcza pracowników o stosunkowo niskich kwalifikacjach, tak więc nie można tego zjawiska tłumaczyć wyłącznie w kategoriach niedostosowania kwalifikacyjnego. Do najważniejszych przyczyn utrzymywania się tego stanu rzeczy należą:
•	możliwość opłacania składki na ubezpieczenie zdrowotne beneficjentom pieniężnych i niepieniężnych świadczeń społecznych,
•	niewielka różnica między płacą minimalną a zasiłkiem dla bezrobotnych,
•	możliwość dublowania świadczeń społecznych pochodzących z różnych źródeł, brak możliwości  zastąpienia zasiłku z pomocy społecznej dochodem z pracy społecznie użytecznej.

2.3	Oferty pracy

	Jednym z elementów charakteryzujących zapotrzebowanie gospodarki na siłę roboczą są wolne miejsca pracy. Liczba ofert pracy zgłoszonych przez pracodawców do rejonowych urzędów pracy w 1997 r. wynosiła 916 tys. Najwięcej ofert pochodziło z zakładów pracy sektora prywatnego - 72,3% ogółu ofert (662 tys. ofert). Zakłady pracy z sektora publicznego zgłosiły 253 tys. wolnych miejsc pracy. W roku 1998 liczba ofert zmniejszyła się o 155 tys. w porównaniu do roku poprzedniego, co było związane przede wszystkim ze zmniejszeniem się tempa wzrostu PKB (w 1997 r. - 6,9%, w 1998 r. - 4,8%).
Słabością  polskiego rynku pracy, praktycznie w całym minionym okresie transformacji społeczno-gospodarczej była stosunkowo mała liczba wolnych miejsc pracy zgłaszanych przez pracodawców do urzędów pracy. Przeciętna, miesięczna liczba ofert pracy  zgłaszanych do urzędów pracy w latach 1995 – 1996 kształtowała się na poziomie nieco ponad 70 tys. ofert czyli o ok. 30 tys. ofert pracy więcej niż w początkowym okresie transformacji. Rekordowym był rok 1997, w którym przeciętna miesięczna liczba ofert pracy  wyniosła 76 tys.

Liczba ofert pracy zgłoszonych przez pracodawców do urzędów pracy
w latach 1992 – 1998

Lata	
Oferty pracy
(w tys.)	W tym z sektora prywatnego
	
		w  tys.	w % do ofert pracy ogółem	
1992	483,8	327,9	67,8	
1993	527,8	389,6	73,8	
1994	801,0	561,7	70,1	
1995	914,2	664,2	72,7	
1996	878,9	651,5	74,1	
1997	915,8	662,5	72,3	
1998	761,1	573,1	75,3	

Spowolnienie tempa wzrostu gospodarczego w 1998 roku, a zwłaszcza spadek zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw znalazło wyraz w spadku liczby ofert pracy. Liczba ofert pracy zgłoszonych w całym 1998r. wyniosła 761 tys.. Było to o 155 tys. ofert pracy mniej w porównaniu do 1997 roku.  Sytuacja taka utrzymywała się również w I połowie 1999r. Łącznie w okresie 6-ciu miesięcy br. pracodawcy zgłosili do urzędów pracy 337,8 tys. ofert, tj. o 12,4% mniej niż w analogicznym okresie 1998 roku .Należy natomiast podkreślić, odnotowywany począwszy od 1992 roku, wysoki, ok. 75%-owy udział ofert pracy pochodzących z sektora prywatnego.

2.4	Przestrzenne zróżnicowanie bezrobocia

Charakterystyczną cechą polskiego rynku pracy jest jego silne zróżnicowanie przestrzenne. Znajduje to odzwierciedlenie w zwiększającej się z roku na rok rozpiętości stopy  bezrobocia pomiędzy województwami, pomimo spadku jej poziomu. W 1993 roku, który to rok charakteryzował się najwyższym natężeniem bezrobocia (16,4%) rozpiętość między skrajnymi województwami była prawie 4-krotna (suwalskie – 30,3%, warszawskie – 7,6%). Spadkowi poziomu  bezrobocia, począwszy od 1994 roku, towarzyszył spadek stopy bezrobocia. Natomiast zróżnicowanie przestrzenne nasilało się. W 1996 roku zróżnicowanie to było ponad 6-krotne (woj. warszawskie – 4,1%, woj. słupskie – 25,7%), podczas gdy w 1997 roku – prawie 8 – krotne (woj. warszawskie – 2,7%, woj. suwalskie – 21,2%).
	Zwiększenie się przestrzennego zróżnicowania natężenia bezrobocia wynika ze zjawiska silniejszego spadku stopy bezrobocia w województwach o najniższym poziomie tego wskaźnika w porównaniu do województw o najwyższym jego poziomie. Najniższa stopa bezrobocia występowała w dużych aglomeracjach miejskich, czyli w województwach: warszawskim, poznańskim i krakowskim. Na drugim biegunie znajdowały się województwa Polski północnej i północno – wschodniej, a więc te, gdzie do przełomu lat 89 - 90 przeważało rolnictwo państwowe. Najwyższe bezrobocie ma więc miejsce na obszarach zacofanych pod względem rozwoju gospodarczego, głównie rolniczych. Dokonywane na tych obszarach przekształcenia własnościowe spowodowały, że byli pracownicy państwowych gospodarstw rolnych stali się bezrobotnymi. Są to w większości ludzie o niskich kwalifikacjach zawodowych, dla których możliwości znalezienia pracy, zarówno w miejscu zamieszkania, jak i poza nim, są szczególnie ograniczone. 

Stopa bezrobocia w wybranych województwach w latach 1990 – 1998( w %)
Stan w końcu roku.

Województwo	Lata	
	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	
Warszawskie
Poznańskie
Krakowskie	2,1
3,5
3,4	4,2
5,6
6,2	5,9
7,9
8,9	7,6
9,0
7,7	6,5
8,4
8,4	5,4
7,7
8,0	4,1
6,2
6,1	2,7
3,4
4,1	2,6
3,2
4,1	
Słupskie
Suwalskie
Elbląskie
Koszalińskie	9,0
11,5
8,4
9,5	17,8
18,6
16,4
17,9	23,2
23,7
21,4
24,1	29,7
30,3
27,3
28,9	29,8
28,6
27,3
29,2	28,4
27,3
25,6
26,8	25,7
24,6
23,4
24,7	20,8
21,2
19,0
18,9	20,5
20,4
19,3
19,2	
Polska	6,1	11,4	13,6	16,4	16,0	14,9	13,2	10,3	10,4	

Dodatkowo stabilizację regionalnej dywersyfikacji obszarów bezrobocia pogłębia:
•	nieznaczny poziom migracji międzyregionalnej wynikający z zaniedbań w rozwoju sieci komunikacyjnej,
•	utrzymujące się pomiędzy województwami wysokie różnice w kosztach zakupu mieszkań  i ich wynajmu,
•	mała możliwość uzyskania atrakcyjnych dochodów przy zmianie miejsca pobytu zwłaszcza w przypadku osób z niskim poziomem wykształcenia,
•	dość powszechna akceptacja swojej sytuacji życiowej.
Można więc powiedzieć, iż w Polsce mamy do czynienia z sytuacją analogiczną jak w krajach członkowskich Unii Europejskiej – mimo utrzymywania się między regionami znacznych różnic w poziomie bezrobocia i poziomie dochodów migracja zarobkowa  występuje jedynie w ilościach śladowych.
Poruszając problem zróżnicowania przestrzennego bezrobocia w Polsce, nie sposób nie wspomnieć o funkcjonującym od początku 1999 roku, nowym podziale administracyjnym kraju. W końcu czerwca br. najniższa stopa bezrobocia występowała w województwach: śląskim – 8,5%, mazowieckim – 8,6% i małopolskim – 8,8%,  zaś najwyższa w województwach: warmińsko – mazurskim –21,0%, zachodnopomorskim – 15,5% i kujawsko – pomorskim – 15,3%. Stosunek stóp bezrobocia skrajnych województw (o najwyższym i najniższym natężeniu bezrobocia ) wynosi obecnie 2,5 (wobec 7,9 w końcu 1998 r.).
Zmiana granic województw nie spowodowała oczywiście zmiany przestrzennego wymiaru bezrobocia. W dalszym ciągu Mazury i Pomorze Zachodnie są obarczone tym problemem w największym stopniu, a wielkie aglomeracje – w najmniejszym. Jednak każde nowe województwo ma bezrobocie o nieco innym charakterze i lokalne służby zatrudnienia muszą  szukać własnych sposobów na jego zwalczanie.

2.5	Problemowe obszary rynku pracy

Odnotowany w ostatnich miesiącach 1998 roku wzrost poziomu bezrobocia, wynikający z niekorzystnych tendencji gospodarczych, nie pozostaje bez wpływu na utrwalenie się niekorzystnych cech w strukturze bezrobocia.
Należą do nich:
•	bezrobocie ludzi młodych,
•	wysoki udział osób o niskim poziomie wykształcenia w populacji bezrobotnych,
•	wysoki udział kobiet w łącznej liczbie bezrobotnych,
•	bezrobocie długotrwałe,
•	wysokie bezrobocie mieszkańców wsi.
(Szczegółową analizę sytuacji poszczególnych grup zawiera Aneks nr 2)

3.	Elementy  prognozy  zatrudnienia i bezrobocia

3.1.	Uwarunkowania  prognozy  

3.1.1.  Demografia

Wpływ uwarunkowań demograficznych wynikać będzie z różnokierunkowych zmian zachodzących w stanie i strukturze ludności kraju generującej zasoby pracy. Zgodnie z prognozą demograficzną GUS  w latach 1999 – 2005 ogólna liczba ludności Polski zwiększy się o ok. 715 tys. osób tj. do poziomu ok. 39,5 mln osób. Liczba dzieci i młodzieży (do 17 lat) zmniejszy się o ok. 710 tys., liczba osób w wieku produkcyjnym (18-59/64 lat) wzrośnie o ok. 1290 tys., a liczba osób w wieku poprodukcyjnym (60/65 lat i więcej) zwiększy się o ok. 130 tys.   Znaczny wzrost ludności w wieku produkcyjnym stanowi z jednej strony szansę dla zdynamizowania rozwoju gospodarczego, z drugiej jednak strony wymaga zapewnienia odpowiednich kwalifikacji poszczególnym grupom ludności, aby umożliwić im aktywne uczestnictwo w rynku pracy.
	Po 2005 roku nastąpi spowolnienie wzrostu liczby ludności w wieku produkcyjnym. W latach 2006 – 2010 liczebność tej populacji zwiększy się zaledwie o około 130 tys. osób.
	Należy podkreślić, że już w 2006 r. w porównaniu do 1998 r. liczba dzieci i młodzieży będzie mniejsza o około 1,6 mln osób, tj. o ok. 21%. Dynamiczne obniżenie się liczby dzieci i młodzieży, spowodowane wejściem do szkół niżu demograficznego, skutkować będzie co najmniej 15 – letnim, proporcjonalnym obniżaniem się liczby zatrudnionych nauczycieli. Należy liczyć się zatem z dodatkowymi konsekwencjami, jakie na rynku pracy warunkują ruchy demograficzne.
Przewiduje się, że odpowiednio tylko do roku 2006 liczba nauczycieli pełnozatrudnionych zmniejszy się z tego powodu o ok. 100 tys. osób, przy czym z przyczyn naturalnych odejdzie z zawodu ok. 140 tys. aktualnie pełnozatrudnionych nauczycieli.
Ponadto, należy się tu liczyć ze wzrostem liczby bezrobotnych absolwentów wyższych uczelni pedagogicznych, których szkoły (placówki) z wymienionych względów nie będą wstanie wchłonąć.

3.1.2.	Przekształcenia strukturalne

Do najważniejszych procesów  restrukturyzacyjnych zaliczyć można z jednej strony restrukturyzacje branż przemysłowych, rolnictwa oraz sfery usług publicznych, z drugiej strony – powstawanie nowych dziedzin produkcji i usług, prywatyzowanie się gospodarki, napływ kapitału zagranicznego i szerszą wymianę gospodarczą. Należy założyć, że do momentu wejścia do Unii Polska  dokona najważniejszych procesów restrukturyzacji w odniesieniu do przemysłów wydobywczych, górnictwa węgla kamiennego oraz siarki, przemysłów ciężkich, tj. hutnictwa, odlewnictwa, koksownictwa oraz przemysłu zbrojeniowego i lekkiego. Reformy z końca lat 90-tych spowodują znaczne zmiany w funkcjonowaniu tzw. dotychczasowej sfery budżetowej: zdrowia, oświaty, administracji publicznej. Również z tych zmian wynikać będą istotne ruchy kadrowe, które dokonają się w większości do roku 2003. Głęboką restrukturyzację przechodzić będzie także polskie rolnictwo .
W latach dziewięćdziesiątych  rozpoczęto  realizację wielkich programów restrukturyzacji sektorów, w których do dzisiaj utrzymywana jest  państwowa forma własności przedsiębiorstw. Dotyczy to takich sektorów jak górnictwo węgla kamiennego, hutnictwo, przemysł zbrojeniowy, kolej. Liczbę osób , które stracą pracę w tych sektorach, szacuje się na ok.300 tys. Przygotowane i wdrażane programy restrukturyzacyjne zakładają ponowne zatrudnienia części pracowników poza restrukturyzowanym sektorem – głównie w usługach. Taka polityka powoduje, że odsetek osób bezrobotnych z tytułu zwolnień grupowych wynikających z likwidacji stanowisk i zakładów pracy spadł z 9,8% w roku 1995 do 6,8% w  końcu 1998 r.
Odrębnym  problemem jest przerost zatrudnienia na wsi. W szczególności dotkliwe okazać się może ukryte bezrobocie szacowane na poziomie 920 tys. osób. Są to osoby o bardzo niskich kwalifikacjach. Obecnie na polskiej wsi uznaje się za zatrudnionych około 26% osób zawodowo czynnych. Jest to odsetek zdecydowanie większy niż w krajach członkowskich Unii. Koszty produkcji unijnych artykułów rolnych w wielu asortymentach są na niższym bądź takim samym poziomie co w Polsce. Sytuację komplikuje też złożony system dopłat do artykułów rolnych pochłaniający ponad połowę budżetu Komisji Europejskiej. Spodziewać się więc należy, że dostosowanie polskiego rynku pracy na wsi do modelu europejskiego będzie procesem długotrwałym i kosztownym. W pierwszym etapie należy przyjąć jako priorytet zadania związane z tworzeniem miejsc pracy dla nadwyżki siły roboczej z obszarów wiejskich poza działalnością związaną z produkcją rolną (w tak zwanym otoczeniu rolnictwa) w oparciu m.in. o programy ekologizacji wsi. Krajowy Urząd Pracy będzie odpowiedzialny za przygotowanie takich programów modelowych we współpracy z resortami rolnictwa i ochrony środowiska opracowanych w ramach realizacji “Paktu dla wsi” i promocji rolnictwa ekologicznego
Prawidłowe prowadzenie polityki strukturalnej  w najbliższych latach powinno uwzględniać wyniki badań obejmujących politykę strukturalną na rynku pracy w Polsce w latach dziewięćdziesiątych, które w szczególności wykazały, iż:
-	odpływ siły roboczej dotyczył głównie przemysłu i budownictwa oraz sektora publicznego w rolnictwie, pozostawiając niemal nietknięty poziom zatrudnienia w rolnictwie indywidualnym,
-	wzrost zatrudnienia dotyczył głównie usług rynkowych, natomiast nie zaobserwowano wzrostu w przemysłach o wysokiej technologii (przeciwnie następował tam spadek); towarzyszył temu również spadek zatrudnienia w zapleczu badawczo-rozwojowym przemysłu,
-	kierunki przemieszczeń zasobów pracy różnią Polskę od krajów Unii Europejskiej, zwłaszcza jeżeli chodzi o wyhamowanie po 1992 r. odpływu zatrudnienia z rolnictwa, znacznie wyższy w Polsce udział przemysłów tradycyjnych tworzących miejsca pracy oraz regres zatrudnienia w przemysłach o wysokiej technologii,
-	ma miejsce wolne tempo przesunięć międzydziałowych, które nie pozwala na znaczący wzrost efektywności i produktywności zasobów pracy,
-	polityka zatrudnienia nastawiona była na regionalne a nie sektorowe wspieranie rynku pracy,
-	istnieje zagrożenie utraty miejsc pracy spowodowane niską wydajnością pracy w takich gałęziach i branżach, jak np. górnictwo i kopalnictwo, przemysł włókienniczy  oraz maszyn włókienniczych i odzieżowych, obuwniczy, garbarski, sprzętu sportowego, obrabiarkowy, chemii gospodarczej, elektroniki konsumpcyjnej, maszyn dla przemysłu chemicznego, maszyn rolniczych, przetwórstwa owocowo-warzywnego, taboru kolejowego, szklarski, tytoniowy itp.,
-	można mieć nadzieję na wchłonięcie części nadwyżek siły roboczej przez profesjonalne  usługi dla biznesu, usługi kulturalne, usługi informatyczne, instytucje finansowe, usługi prawnicze, hotele i gastronomię, turystykę, handel, budowę i obsługę autostrad, budowę i eksploatację urządzeń ochrony środowiska, budownictwo oraz usługi nierynkowe.

Przedstawiona sytuacja wskazuje na potrzebę przyspieszenia tempa przekształceń strukturalnych, przy uwzględnieniu konieczności obniżania kosztów społecznych. Dlatego polityce przekształceń strukturalnych towarzyszyć musi właściwa polityka rynku pracy, której instrumenty skierowane powinny być przede wszystkim na stymulowanie powstawania nowych miejsc pracy w dziedzinach preferowanych, a dodatkowo na taki system osłon pracowników tracących miejsca pracy, który sprzyjać będzie ich ponownemu zatrudnieniu (szkolenia, wspieranie podejmowania działalności i inne). Sprawne funkcjonowanie rynku pracy staje się kluczem dla obecnych i przyszłych zmian strukturalnych gospodarki polskiej.

3.1.3.	 Strategia rozwoju gospodarczego

	Kolejnym uwarunkowaniem określenia kierunków działania w strategii zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich są założenia przyjęte w “Strategii finansów publicznych i rozwoju gospodarczego Polska 2000 – 2010”, a w szczególności zaakceptowany przez rząd  wariant aktywnej polityki gospodarczej na najbliższe 10 lat. Wybór wariantu aktywnego oznacza przyjęcie prorozwojowego kierunku dla polskiej gospodarki, a więc zgodę na przyśpieszenie prywatyzacji, a także – docelowo – działania obniżające koszty pracy.
W wariancie aktywnym założono, że prywatyzacja przedsiębiorstw uważanych za łatwe do sprywatyzowania drogą kapitałową będzie średnio o rok przyśpieszona, stopniowo sprywatyzowane zostanie dwie trzecie pozostałego majątku przedsiębiorstw państwowych oraz jedna czwarta majątku w sektorze usług społecznych, udział przedsiębiorstw państwowych i udział sfery usług społecznych w tworzeniu PKB spadnie z ok.30% obecnie do 15% w roku 2005 i poniżej 10% w 2010. W wariancie tym założono realny wzrost wydatków sektora publicznego w latach 2000 – 2002 nie więcej niż 3% rocznie, co wymaga zdecydowanych działań racjonalizujących transfery socjalne. Zakładany wzrost realnych wydatków sektora publicznego będzie powiązany z zasadnicza zmiana ich struktury. W szczególności zakłada się:
(1)	ograniczenie realnie o jedną czwartą subsydiów do działalności gospodarczej;
(2)	szybki wzrost wydatków kapitałowych (wzrost realny 10% rocznie),
celem przyspieszenia procesu budowy niezbędnej infrastruktury oraz zapewnienia odpowiedniego współfinansowania, będącego warunkiem wykorzystania funduszy przedakcesyjnych i strukturalnych Unii Europejskiej.
Łącznie, skutkiem wolniejszego wzrostu wydatków publicznych niż PKB, udział wydatków sektora publicznego w PKB spadnie z poziomu 43,5% w roku 1997 do 37,7% w roku 2003 oraz do 35% w 2010 roku. Jednocześnie jednak nastąpią znaczące zmiany struktury tych wydatków: udział wydatków służących wypełnianiu podstawowych funkcji państwa oraz prorozwojowych wzrośnie z 26% w roku 1997 do ok. 37% w roku 2010. W rezultacie, niemal całe obniżenie się relacji wydatków sektora publicznego do PKB odbędzie się kosztem pozostałych wydatków, głównie transferów do gospodarstw domowych, służących finansowaniu konsumpcji.
W wariancie aktywnym założono również, że wraz ze spadkiem udziału wydatków publicznych w PKB, możliwe będzie zredukowanie wysokości opodatkowania, szczególnie podatków bezpośrednich.
W rezultacie przedstawionych działań nastąpi eliminacja deficytu finansów publicznych do roku 2003, potem natomiast pojawiłaby się niewielka nadwyżka, przeznaczana na spłaty zadłużenia publicznego. W konsekwencji relacja długu publicznego krajowego i zagranicznego do PKB spadłaby do ok. 22% po roku 2008.
Zmiany w zakresie finansów publicznych będą wiodły do wzrostu relacji oszczędności krajowych do PKB z 19% z nieco ponad 20% w 1998 r. do ok. 27-28& w latach 2009-2010. Dodatkowo, skutkiem przystąpienia do Unii Europejskiej, spodziewać się można większego o ok. 1-2% PKB napływu oszczędności zagranicznych. Dynamika wzrostu nakładów inwestycyjnych może więc utrzymać się długookresowo na poziomie ponad 10%, zaś relacja akumulacji do PKB może wzrosnąć do poziomu ok. 33%, charakterystycznego dla gospodarek zdolnych do bardzo szybkiego wzrostu.
Zwiększony zasób kapitału środków trwałych oraz wyższa efektywność inwestycji w sprywatyzowanych firmach pozwalają na osiągnięcie wysokiego tempa wzrostu gospodarczego, w przedziale 7 do 8% w latach 2006 – 2010.
W rezultacie, mimo przyspieszenia procesu restrukturyzacji gospodarki, wariant aktywny wiedzie do daleko niższych stóp bezrobocia od pozostałych wariantów, zwłaszcza po roku 2001. Wariant aktywny jest jedynym, który umożliwia stopniowe ograniczanie bezrobocia do poziomu jednocyfrowego.

3.1.4.	Koszty pracy i stosunki pracy

Koszty pracy są jednym z najbardziej istotnych elementów polityki rynku pracy, na który nie zwracano uwagi w dotychczasowych programach przeciwdziałania bezrobociu. W Polsce systemy płacowe (zwłaszcza w sektorze publicznym) ukształtowane zostały w systemie komunistycznym. We wczesnych latach dziewięćdziesiątych zostały one obciążone dodatkowymi (lub wyższymi) składkami na ubezpieczenie społeczne. 

Struktura kosztów pracy wg składników w gospodarce narodowej w 1996r.

KOSZTY PRACY OGÓŁEM	100,0	
1. Wynagrodzenia i świadczenia ogółem zaliczane w ciężar  kosztów	99,0	
1.1. Wynagrodzenia osobowe ogółem, w tym:	59,0	
Wynagrodzenia  zasadnicze	34,2	
Dodatki stażowe	3,6	
premie wypłacane periodycznie za osiągnięcia w wykonywaniu podstawowych zadań	5,5	
Nagrody (bez wypłat z zysku)	1,9	
Za pracę nadliczbową	1,8	
Za czas urlopów	4,4	
Nagrody jubileuszowe, gratyfikacje	0,9	
Odprawy wypłacone po przejściu na emeryturę lub rentę	0,3	
1.2. Nagrody z zakładowego funduszu nagród	1,1	
1.3.Wynagrodzenia bezosobowe	1,1	
1.4. Honoraria ogółem	0,4	
1.5. Wydatki na doskonalenie, kształcenie i przekwalifikowanie 	0,6	
1.6. Wydatki na delegacje służbowe	2,1	
1.7. Składki na ubezpieczenia społeczne	25,1	
1.8. Składki na Fundusz Pracy	1,6	
1.9. Wydatki związane z bhp	2,0	
1.10.. Zakładowy fundusz socjalny	3,1	
1.11.Pozostałe	3,1	
2. Wypłaty z zysku do podziału i z nadwyżki bilansowej w spółdzielniach	1,0	

	Widoczne jest, że wynagrodzenie zasadnicze stanowi niespełna 35% kosztów pracy. Znacząco wysoki jest udział w kosztach pracy wydatków nie związanych z wydajnością pracy jak na przykład dodatki stażowe, natomiast udział składek na ubezpieczenie społeczne zbliża się do udziału płacy zasadniczej. Warto też zauważyć, że w tabeli nie są widoczne takie składniki kosztów, jak wynagrodzenie wypłacane w pierwszych dniach choroby pracownika, odprawy wypłacane w przypadku zwolnień z przyczyn ekonomicznych czy wreszcie specyficzny “koszt”, jakim jest niższa wydajność pracownika w okresie długotrwałego wypowiedzenia. Regulacje dotyczące odpraw okazały się w ostatnim okresie szczególną barierą w procesie dostosowywania przedsiębiorstw do zmieniających się warunków rynku. Liczne przykłady potwierdzające tę tezę zaobserwowano zarówno w stanowiącym własność państwową sektorze zbrojeniowym, jak też w prywatnym przemyśle lekkim. Zdarzające się przypadki zaciągania kredytu na wypłatę każdemu pracownikowi sześciomiesięcznych odszkodowań są dobrą ilustracją przeregulowanego modelu stosunków gospodarczych.
	Zwraca uwagę, że zaledwie 1,0% w kosztach pracy ogółem stanowią wypłaty z zysku do podziału, co świadczy o stosowaniu przez podmioty gospodarcze systemów wynagradzania charakteryzujących się małą elastycznością.
	Należy też zauważyć, że około 40% spraw w sądach pracy rozstrzyganych jest na korzyść pracobiorcy. Zwolnienie pracownika, również złego, jest dość trudne, co powoduje ucieczkę wielu pracodawców do szarej strefy i unikanie formalizowania stosunków pracy.
	Europejskie doświadczenia pokazują, że najlepsze skutki z punktu widzenia przeciwdziałania bezrobociu osiągają te kraje, w których bezpośrednie obciążenie pracodawców obowiązującymi składkami na ubezpieczenie społeczne jest najniższe. Prawidłowość tę pokazuje przykład trzech europejskich krajów obniżających stopę bezrobocia: Wielkiej Brytanii, Irlandii i Holandii, gdzie średnie obciążenie pracodawców kosztami składek obowiązkowych stanowi 50% średnich obciążeń w krajach Unii Europejskiej. 
Wiele rozwiązań prawno - organizacyjnych generuje potencjalne koszty utrudniające tworzenie nowych miejsc pracy. Przykładowo, pracodawca zainteresowany przyjęciem pracownika na kilka dni jest zobowiązany ponieść wysokie koszty z tym związane (wypełnienie formularzy ZUS, badania lekarskie,  odzież robocza, szkolenie w zakresie bhp itp.), co niejednokrotnie staje się przyczyną bądź zatrudniania pracowników “na czarno”, bądź skłaniania już zatrudnionych do pracy w godzinach nadliczbowych. Te sytuacje pogłębiają nierówności w relacji zatrudniony – niezatrudniony.

3.1.5.	Akcesja do Unii Europejskiej		

Przyspieszeniu wzrostu gospodarczego naszego kraju sprzyjać będzie integracja z Unią Europejską , pozwalając na likwidację w szybkim tempie luki rozwojowej dzielącej Polskę od krajów wysoko rozwiniętych.
Integracja z Unią Europejską oznacza przede wszystkim włączenie gospodarki kraju do Jednolitego Rynku UE, tj. wdrożenia reguł dotyczących swobodnego przepływu towarów i usług, kapitału i osób.
Efektywna realizacja wymienionych wyżej “czterech wolności” wymaga nie tylko dostosowania polskiego prawa do ogólnych zasad prawa wspólnotowego , ale także stosowania wielu niekiedy bardzo specyficznych przepisów. Jeszcze istotniejsze jest zapewnienie skutecznego przestrzegania tych przepisów, co wymaga m. in. właściwych struktur administracyjnych i prawnych.
Mając na uwadze deklarację Rządu RP o gotowości Polski do członkostwa w Unii Europejskiej z początkiem 2003 roku, okres objęty Strategią można podzielić następująco:
-	pierwszy (do 2003 r.) – przed akcesją do UE – to okres intensywnych dostosowań gospodarki polskiej do wymogów UE, w tym rozwiązań systemowo-instytucjonalnych przewidywanych w Układzie stowarzyszeniowym oraz w strategii przygotowania państw stowarzyszonych do przystąpienia do UE, a ostatnio zaleceń dokumentów UE: “Agendy 2000” i “Partnerstwa dla członkostwa”;
-	drugi (po 2003 r.) – okres członkostwa w UE.  Akces do UE oznacza unię celną, zniesienie pozostających jeszcze ograniczeń we wzajemnym dostępie do rynków oraz wprowadzanie jednolitych reguł konkurencji i pomocy państwa. Realizowane będą postanowienia o przejściowym okresie ochronnym w uzgodnionym zakresie. Polska w tym okresie otrzyma dostęp do funduszy strukturalnych UE, co pozwoli na zasilenie z tych funduszy rozwoju terenów  wiejskich i innych regionów opóźnionych gospodarczo, a także procesu tworzenia miejsc pracy.
Proces integracji z Unią Europejską stawia olbrzymie wyzwanie związane z koniecznością budowy nowoczesnej gospodarki zdolnej do konkurencji na rynkach zagranicznych, jak też do sprostania konkurencji ze strony przedsiębiorstw UE na rynku krajowym. Liberalizacja handlu i usług z Unią przyniesie szanse wzrostu polskiego eksportu, a wzrastająca konkurencja będzie wymuszać postęp techniczny i efektywnościowy. Wdrożenie zasad przepływu kapitału ułatwi modernizację przemysłu, wzbogacając potencjał inwestycyjny kraju. Wprowadzenie swobody przepływu osób może wpłynąć na procesy migracyjne, powodując zwiększony odpływ wysokokwalifikowanej siły roboczej do wyżej rozwiniętych krajów Unii.  Należy się również w tym przypadku liczyć z presją na wzrost płac wyprzedzający wzrost wydajności pracy.
Aby usprawnić procesy migracyjne niezbędne stanie się określenie zasad wzajemnego uznawania dyplomów i kwalifikacji oraz prawa do wykonywania zawodu.

3.2.	Prognoza zatrudnienia i bezrobocia

Prognoza zatrudnienia obejmująca prognozę poziomu zatrudnienia, tempo jego wzrostu oraz przesunięcia w strukturze zatrudnienia jest funkcją trzech grup zmiennych, a mianowicie:
1.	przewidywanego tempa rozwoju gospodarczego,
2.	założonej dynamiki postępu technicznego,
3.	zakładanych zmian strukturalnych.
Punktem wyjścia do opracowania prezentowanej w opracowaniu prognozy zatrudnienia stało się udzielenie odpowiedzi na pytanie: jaki powinien być przyrost zatrudnienia, aby wykorzystać w pełni podaż zasobów pracy, przy uwzględnieniu istniejącego poziomu i natężenia bezrobocia oraz zapewnieniu koncentracji zatrudnienia w dziedzinach o najwyższej wydajności pracy. Tak sformułowane zadanie może być zrealizowane w drodze przesunięć strukturalnych z dziedzin o niższej wydajności pracy do wyższej. W tym celu zostaną wykorzystane prawidłowości obiektywnego procesu ewolucji struktur zatrudnienia obserwowanego w krajach rozwiniętych.
Całkowite zasoby pracy do zagospodarowania w latach 2000-2006 zdeterminują trzy główne składniki:
1)	Demograficzny przyrost zasobów pracy przy uwzględnieniu przewidywanych współczynników aktywności zawodowej. Według najbardziej prawdopodobnego wariantu prognozy opracowanej przez GUS przyrost ten w latach 2000-2006 wyniesie ok. 1180 tys. osób (620 tys. osób w latach 2000-2002 oraz 560 tys. osób w latach 2003-2006).
2)	Przyrost podaży zasobów pracy wynikający ze zmniejszenia istniejącego obecnie bezrobocia jawnego o następujące wielkości: 200 tys. osób w latach 2000-2002 oraz 290 tys. osób w latach 2003-2006. Podane wyżej liczby odpowiadają postulowanej zmianie stopy bezrobocia od 12% w końcu 1999 roku do 11% w końcu 2002 roku i 9,5% w końcu 2006 roku (do obliczeń  przyjęto liczbę pracujących z końca 1999 r.).
3)	Przyrost podaży zasobów pracy wynikający z przesunięcia bezrobocia ukrytego na rynek pracy. Przewiduje się, że przyrost ten w latach 2000-2006 wskutek procesów rynkowych i racjonalizacji zatrudnienia w zakładach pracy wyniesie ok. 400 tys. osób (150 tys. osób w latach 2000-2002 oraz 250 tys. osób w latach 2003-2006). Obecny poziom bezrobocia ukrytego w Polsce szacowany jest na ponad 1200 tys. osób, w tym ok. 900 tys. osób w rolnictwie. 

Z dokonanych oszacowań wynika, że aby zapewnić stan zbliżony do pełnego wykorzystania  potencjału pracy, w istniejących społeczno-ekonomicznych warunkach kraju, niezbędny jest przyrost zatrudnienia (netto) w latach 2000-2006 wynoszący co najmniej 2070 tys. osób (970 tys. osób w latach 2000-2002 oraz 1100 tys. osób w latach 2003-2006). W przypadku zerowego wzrostu zatrudnienia w latach 2000-2006 bezrobocie jawne może osiągnąć poziom wynoszący ponad 3730 tys. osób i stopę bezrobocia ponad 19%, przy jednoczesnym zachowaniu bezrobocia ukrytego na poziomie 800 tys. osób.. 

Prognoza przyrostów podaży zasobów pracy netto w latach 2000 – 2006

Składniki przyrostu	Przyrost w latach	
	2000-2002	2003-2006	2000-2006	
Ogółem	w tysiącach osób	
	970	1100	2070	
Demograficzny przyrost zasobów pracy	
620	
560	
1180	
Zmniejszenie bezrobocia jawnego	
200	
290	
490	
Zmniejszenie bezrobocia ukrytego	
150	
250	
400	

Mając powyższe na uwadze rozważa się dla obliczeń symulacyjnych pięć wariantów wzrostu PKB oraz wydajności pracy w latach 2000-2006 r. , aczkolwiek zgodnie z przyjętym przez rząd wariantem prorozwojowym strategii rozwoju gospodarczego  na lata 2000 – 2010 należy przyjąć jako pożądany wariant E. Jednocześnie w prognozie założono, że udział zatrudnienia i wydajności pracy w przyroście PKB wyniosą odpowiednio 30% i 70%. Przyjęte wskaźniki sygnalizują prozatrudnieniowy wzrost gospodarczy, wskazując na konieczność zastosowania dualnej strategii rozwoju. Z jednej strony stymulującej rozwój dziedzin nowoczesnej techniki, z drugiej zaś usług – dziedziny zapewniającej wzrost gospodarczy, angażujący duże zasoby pracy.

Zakładane tempo wzrostu PKB w latach 2000 – 2006

Warianty	PKB	Wydajność	Zatrudnienie	
	Średnie roczne w %	
A	3	2,1	0,9	
B	4	2,8	1,2	
C	5	3,5	1,5	
D	6	4,2	1,8	
E	7	4,9	2,1	

W oparciu o powyższe warianty wzrostu, a także zakładając, że liczba pracujących w Polsce w końcu 1999 r., wyniesie 15800 tys. osób (bez pracujących w MON i MSW) dokonano obliczeń przyrostu zatrudnienia (liczby pracujących) dla lat 2000-2006, w rozbiciu na dwa podokresy 2000-2002 oraz 2003-2006.

Prognoza pracujących w latach 2000 – 2006

	Pracujący (stan w końcu roku)	Przyrost pracujących w latach	
	1999	2002	2006	2000 –2002	2003-2006	2000-2006	
 Warianty	w tysiącach osób	
A	15800	16230	16820	430	590	1020	
B	15800	16380	17180	580	800	1380	
C	15800	16520	17540	720	1020	1740	
D
E	15800
15800	16670
16820	17900
18270	870
1020	1230
1450	2100
2470	

Przy przyjętych założeniach można oszacować poziom i natężenie bezrobocia w latach 2000-2002 oraz 2003-2006 w różnych wariantach wzrostu gospodarczego.

Prognoza bezrobocia w latach 2000 – 2006

	Bezrobocie (stan w końcu roku)	Stopa bezrobocia (w końcu roku)	
	1999	2002	2006	2002	2006	
  Warianty	W tys. osób	w %	
A	2150	2690	3200	14,2	16,0	
B	2150	2540	2840	13,4	14,2	
C	2150	2400	2480	12,7	12,4	
D
E	2150
2150	2250
2100	2120
1750	11,9
11,1	10,6
8,7	

Z dokonanych szacunków wynika, że procesy zachodzące w sferze podaży pracy mogą prowadzić do wzrostu poziomu bezrobocia do 3200 tys. osób, w latach 2000-2006, jeśli tempo wzrostu PKB wyniesie 3%. Jedynie w wariantach przyspieszonego wzrostu PKB (6-7%) istnieje szansa zmniejszenia poziomu i natężenia bezrobocia w rozważanym okresie.

Prognozowane stopy bezrobocia w pożądanym wariancie E wzrostu gospodarczego
(Stan w końcu roku)

Stopa
Bezrobocia	
1999	
2002	
2006	
2010*	

Jawnego

Ukrytego

Całkowitego
	
12,0

6,7

18,7	
11,1

5,5

16,6
	
8,7

4,0

12,7
	
7,3

2,1

9,4

*Prognozę na rok 2010 podano na podstawie “Strategii finansów publicznych i rozwoju gospodarczego w latach 2000 – 2010”. MF, Warszawa czerwiec 1999 r.

Uwzględniając prawidłowości w ewolucji struktur zatrudnienia zakłada się następujące - w zależności od wariantu - przesunięcia w strukturze pracujących:

Wariant I (podstawowy)
a)	udział pracujących w sektorze I obejmującym  rolnictwo i leśnictwo zmniejszy się z 26% w 1999 r. do 24% w 2002 r. i 20% w 2006 r.,
b)	proces rozwoju gospodarczego pociągnie za sobą spadek udziału pracujących w sektorze II obejmującym przemysł i budownictwo. Zakłada się spadek udziału pracujących w sektorze II z 29% w 1999 r. do 28% w 2002 r. i 27% w 2006r.
c)	nastąpi zwiększenie zatrudnienia w sektorze III obejmującym szeroko rozumianą sferę usług. Zakłada się zwiększony udział pracujących w sektorze III z 45% w 1999 r. do 48% w 2002 r. i 53% w 2006 r.

Wariant II (pożądany)
a)	udział pracujących w sektorze I obejmującym  rolnictwo i leśnictwo zmniejszy się z 26% w 1999 r. do 23% w 2002 r. i 18% w 2006 r.,
b)	proces rozwoju gospodarczego pociągnie za sobą spadek udziału pracujących w sektorze II obejmującym przemysł i budownictwo. Zakłada się spadek udziału pracujących w sektorze II z 29% w 1999 r. do 28% w 2002 r. i 27% w 2006r.(udziały identyczne jak w Wariancie I).
c)	nastąpi zwiększenie zatrudnienia w sektorze III obejmującym szeroko rozumianą sferę usług. Zakłada się zwiększony udział pracujących w sektorze III z 45% w 1999 r. do 49% w 2002 r. i 55% w 2006 r.

Wariant III (hipotetyczny)

Strukturę pracujących według sektorów ekonomicznych dla Polski w 2006 r. przyjęto identyczną, jaka była w Unii Europejskiej w 1995 r., sektor I - 4,4%, sektor II - 16,7%, sektor III - 78,9%. Wariant ten pozwala na obliczenie hipotetycznych zmian dla osiągnięcia w Polsce struktury zatrudnienia Unii Europejskiej z 1995 r.

	Przyjmując prognozę pracujących według wariantów rozwoju gospodarczego C i E oraz uwzględniając podane w Wariantach I , II i III struktury zatrudnienia dokonano obliczeń symulacyjnych. (Szczegółowe dane dotyczące prognozy pracujących według sektorów ekonomicznych na lata 2000 – 2006 przy uwzględnieniu wyżej wymienionych wariantów zawierają  Tabl. 4 i  Tabl. 5  Aneksu nr 1).
Konsekwencją przyjętych struktur zatrudnienia byłyby następujące przepływy zasobów pracy.
1)	Dla Wariantu I/C w latach 2000-2002 nastąpiłby wzrost liczby pracujących ogółem o 720 tys. osób, z tego spadek o 143 tys. osób w sektorze I oraz wzrost o 44 tys. w sektorze II i 819 tys. osób w sektorze III.
2)	Dla Wariantu I/C w latach 2003-2006 nastąpiłby wzrost liczby pracujących ogółem o 1020 tys. osób, z czego 110 tys. osób zasili sektor II oraz 1367 tys. osób sektor III. Liczba pracujących w sektorze I ulegnie zmniejszeniu o 457 tys. osób.
3)	Dla Wariantu III/C (hipotetycznego) w latach 2000-2006 nastąpiłby również wzrost liczby pracujących podobnie jak w  Wariancie I/C o 1740 tys. osób, z tym, że zarówno w sektorze I jak i w sektorze II nastąpiłyby spadki liczby pracujących odpowiednio o 3336 tys. osób oraz 1653 tys. osób, zaś wzrost w sektorze III o 6729 tys. osób.
4)	Dla Wariantu II/E w latach 2000-2002 nastąpiłby wzrost liczby pracujących ogółem o 1020 tys. osób, z tego spadek o 239  tys. osób w sektorze I  oraz wzrost o 128 tys. osób w sektorze II  oraz  1131 tys. osób w sektorze III.
5)	Dla Wariantu II/E w latach 2003-2006 nastąpiłby wzrost liczby pracujących ogółem o 1450 tys. osób, z czego 223 tys. osób zasili sektor II oraz 1807 tys. osób sektor III. Liczba pracujących w sektorze I ulegnie zmniejszeniu o 580 tys. osób.
6)	Dla Wariantu III/E (hipotetycznego) w latach 2000-2006 nastąpiłby również wzrost liczby pracujących podobnie jak w  Wariancie II/E o 2470 tys. osób, z tym, że zarówno w sektorze I jak i w sektorze II nastąpiłyby spadki liczby pracujących odpowiednio o 3304 tys. osób oraz 1531 tys. osób, zaś wzrost w sektorze III o 7305 tys. osób.

Uzyskane dane świadczą o występowaniu poważnej “luki” zatrudnieniowej w sferze usług w naszym kraju. Tak znaczne zwiększenie zatrudnienia w tej sferze wskazuje na potrzebę radykalnej przebudowy już w latach 2000-2002 struktury kształcenia kadr w kierunku zwiększenia rozmiarów i poziomu kształcenia dla potrzeb sektora usług.
W rozpatrywanych wariantach I/C i II/E wzrost produkcji sektora II będzie się odbywał zarówno poprzez wzrost zatrudnienia jak również wydajności pracy. Pozwoli to na zastosowanie dualnej strategii rozwoju. Z jednej strony stymulującej rozwój dziedzin nowoczesnej techniki, z drugiej zaś dziedzin preferujących pracochłonny wzrost gospodarczy.
Porównanie struktury zatrudnienia w Polsce i Unii Europejskiej wskazuje na duże różnice między nimi. Chociaż struktura gospodarki polskiej nie musi w pełni odzwierciedlać struktury Unii Europejskiej, to jednak pewne wzorowanie się na tej strukturze jest wskazane i potrzebne. Pozwala bowiem na przewidywanie kierunków zmian, jakie będzie wykazywał przyszły popyt na pracę w Polsce.

II.	STRATEGIA WZROSTU ZATRUDNIENIA I ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH

1. Wyzwania dla polityki rynku pracy

Przedstawiona diagnoza sytuacji na rynku pracy i przyjęta strategia polityki gospodarczej stawiają przed polityką rynku pracy istotne wyzwania:

1.	Znaczny przyrost zasobów ludzkich, spodziewany w Polsce w najbliższych latach, stwarza niepowtarzalną i unikalną w skali całej Europy szansę rozwoju gospodarczego. Zwiększona podaż pracy powoduje, w dłuższym okresie, wzrost zatrudnienia, a w konsekwencji rozwój gospodarczy. Naszym obowiązkiem jest wykorzystanie tej szansy.

2.	Warunkiem koniecznym dalszego wzrostu gospodarczego jest poprawa jakości i wzrost potencjału mobilności zasobów pracy. Uruchomienie na o wiele większą skalę niż dotychczas, instrumentów sprzyjających rozwojowi szeroko rozumianej mobilności polskich zasobów pracy (inwestycje w edukację i wyrównywanie szans edukacyjnych młodzieży z różnych regionów i grup społecznych, inwestycje w rozwój mieszkalnictwa oraz poprawę infrastruktury komunikacyjnej) jest pilną koniecznością.

3.	Jedną z kluczowych kwestii w warunkach nieustających zmian metod i technik wytwarzania jest zdolność bycia zatrudnionym i zdolność do utrzymania zatrudnienia. Zwiększenie tych zdolności to kolejne wyzwanie. Wiąże się to z reorientacją reformy edukacji tak, aby ukształtować mocniej i na lepszych jakościowo zasadach infrastrukturę kształcenia ustawicznego dorosłych oraz znaleźć rozwiązania dla roczników szkolnych wyżu demograficznego znajdujących się poza obrębem głównych działań reformatorskich w tej sferze. 

4.	Wciąż jeszcze występujące w Polsce obszary “zapóźnień” rozwojowych (regionalne i sektorowe) muszą być przedmiotem szczególnej uwagi.  Wiąże się to z koniecznością przygotowania i wdrożenia w życie programu restrukturyzacji obszarów wiejskich i tworzenia poza rolniczych miejsc pracy na tych obszarach (przy równoczesnym podnoszeniu kwalifikacji mieszkańców środowisk wiejskich), co oznacza też olbrzymie przesunięcia do sektora usług. Warunkiem trwałości restrukturyzacji obszarów wiejskich jest ich ekologizacja. Zarazem wiąże się z koniecznością dokończenia restrukturyzacji innych sektorów gospodarki państwowej oraz zakończenia procesu prywatyzacji. Istotnym elementem sprzyjającym wchłanianiu przez gospodarkę rosnących zasobów pracy powinny być także zachęty dla rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw, szczególnie tych najmniejszych, gdzie istnieją olbrzymie rezerwy produkcyjne, rezerwy produktywności oraz rezerwy wielkości podaży pracy. Warunkiem jest obniżenie kosztów pracy. 

5.	Polityka zatrudnienia powinna być nastawiona zarówno na sektorowe – z uwagi na przeprowadzaną restrukturyzację wielu branż przemysłowych – jak i regionalne wspieranie rynku pracy. Powszechną tendencją występującą w wielu krajach OECD i UE jest wykorzystywanie oddolnych inicjatyw dla rozwiązywania problemów w regionach dotkniętych recesją i wyższym bezrobociem, traktowanym jako narzędzia wspomagające programy narodowe. Podejmowane powinny być działania mające na celu wspomaganie regionalnych i lokalnych przedsięwzięć promujących i wspierających przedsiębiorczość. W działaniach tych dużą rolę spełniać powinien samorząd terytorialny i gospodarczy poprzez między innymi stosowanie takich instrumentów jak tworzenie ośrodków doradztwa i inkubatorów przedsiębiorczości, przygotowywanie infrastruktury pod inwestycje, pomoc w nawiązywaniu kontaktów zagranicznych itp.

6.	Jednym ze źródeł bezrobocia są bariery instytucjonalno - strukturalne, których wpływ może osłabiać efekty samego wzrostu gospodarczego. Wypracowanie instrumentów pozwalających na ich przełamywanie to kolejne wyzwanie. Konieczne jest zatem uelastycznienie rynku, co oznacza: decentralizację decyzji płacowych i minimalizację znaczenia płac progowych, eliminację wszelkich instytucjonalnych zachęt do uzyskiwania statusu bezrobotnego, większą swobodę zatrudniania, zwalniania i organizowania różnych form zatrudniania oraz czasu pracy, zwiększenie dopasowania zawodowo-terytorialnego (mobilność) popytu i podaży pracy, rozszerzenie skali pośrednictwa pracy i poradnictwa zawodowego (większy pluralizm instytucji świadczących usługi w tym zakresie) oraz przyspieszonej i dobrej jakościowo interwencji silnych , jednolitych służb zatrudnienia.

7.	Niezbędna jest również radykalna dynamizacja rynku pracy. Ważne jest, by stosunkowo małym grupom groziło długotrwałe bezrobocie. Będzie tak, jeśli poprawiony zostanie poziom mobilności zasobów pracy, zwiększony potencjał kwalifikacyjno - kompetencyjny pracowników, a obsługę rynku pracy rozwinie się na wysokim poziomie.

8.	Wyzwaniem dla polskiej polityki rynku pracy będzie niewątpliwie proces integracji Polski ze strukturami Unii Europejskiej. Swobody przepływu: osób, usług, towarów i kapitału, stanowiące fundamenty polityki wewnętrznej UE będą miały rozliczne konsekwencje dla polskiej gospodarki, a w szczególności dla rynku pracy. Mniejsze będą natomiast konsekwencje przyjęcia przez Polskę dorobku prawnego Unii w dziedzinie zatrudnienia, bowiem polskie prawo zatrudnieniowe jest zbliżone do regulacji w krajach członkowskich.

9.	W strategicznym rozwoju kraju należy uwzględnić konstytucyjne prawa wszystkich obywateli do uczestnictwa w kulturze. Niezbędne jest tworzenie warunków do działań mających na celu doskonalenie systemu kształcenia i dokształcania pracowników kultury oraz animatorów życia społeczno-kulturalnego. Ma to szczególne znaczenie dla terenów dotkniętych bezrobociem oraz innymi patologiami społecznymi.

2. Cele Strategii

Głównym celem Narodowej Strategii Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich jest osiągnięcie wyższego zaangażowania ludności w procesie pracy. Warunkiem koniecznym jest równoczesne podwyższenie potencjału kwalifikacyjnego zasobów ludzkich
Miernikiem zaangażowania ludności w procesie pracy jest wskaźnik zatrudnienia  zdefiniowany jako procentowy udział ludności pracującej w wieku 15 – 64 lata w ogólnej liczbie ludności w tym wieku.
Raz jeszcze przypomnimy, że w roku 1997 średni wskaźnik zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej wyniósł 60,5%, podczas gdy w Stanach Zjednoczonych i Japonii, a więc w krajach o zdecydowanie bardziej konkurencyjnej rynkowo gospodarce sięgał 74%. W tym samym czasie w Polsce wynosił  58,8%. 
Wysoki wskaźnik zatrudnienia oznacza niskie jednostkowe obciążenie pracy kosztami programów socjalnych i lepsze wykorzystanie kapitału ludzkiego, co pozwala na poprawę globalnej konkurencyjności. Oczywiście nie wystarczy zadekretowanie pełnego zatrudnienia – ważne jest, aby wyższy poziom zatrudnienia osiągnięty został przy zachowaniu troski o produktywność tego zatrudnienia i przy zapewnieniu wzrostu jakości zasobów pracy. 
Osiągnięcie wysokiego wskaźnika zatrudnienia w krajach rozwiniętych gospodarczo jest osiągalne głównie dzięki rozwoju sektora usług. Przyczynia się do tego także proces uelastyczniania warunków zatrudnienia i tworzenie zachęt do rozwoju biznesu. Wysoki poziom zatrudnienia współwystępuje także z dużym odsetkiem zatrudnionych kobiet, ludzi młodych i starszych. Tendencja taka poza korzyściami stricte ekonomicznymi sprzyja także aspiracjom społecznym skoncentrowanym wokół idei możliwie długiej aktywności życiowej.
Warunkiem wzrostu wskaźnika zatrudnienia jest zarówno tworzenie nowych miejsc pracy jak i prowadzenie polityki zachęcającej ludzi do aktywności zawodowej. 

Cel główny osiągnięty zostanie poprzez:
•	Poprawę zatrudnialności  poprzez rozwój jakości zasobów ludzkich
•	Rozwój przedsiębiorczości,
•	Poprawę zdolności adaptacji przedsiębiorstw i ich pracowników do warunków zmieniającego się rynku,
•	Wzmocnienie polityki równości szans na rynku pracy

Wymienione wyżej sposoby osiągania celu są zgodne z czterema filarami  europejskiej strategii zatrudnienia. Są one ze sobą ściśle powiązane, tworząc spójny program rozwoju społeczno - gospodarczego.
•	Z punktu widzenia kształtowania polityki strukturalno-rozwojowej kraju dbałość o rozwój zatrudnialności społeczeństwa jest jednym z najistotniejszych celów. Indywidualną zdolność do bycia zatrudnianym wyznaczają przede wszystkim nasze kwalifikacje zawodowe, postawy, cechy mentalne i socjo-demograficzne. Konieczność rozwijania pożądanych właściwości implikuje szereg różnorodnych kwestii: kształcenie, dostępność do szeroko rozumianej edukacji, planowanie rozwoju intelektualnego, zawodowego i społecznego w niemal wszystkich okresach wieku biologicznego, wreszcie – wyposażanie ludzi w umiejętności właściwego zachowania się na rynku pracy. Wysiłki na rzecz poprawy zdolności do bycia zatrudnionym dotyczyć powinny przede wszystkim osób poszukujących pracy i zagrożonych jej utratą. Istotą takich wysiłków jest podjęcie intensywniejszych działań na rzecz inwestowania w zasoby ludzkie.

•	Rozwój przedsiębiorczości to tworzenie nowych miejsc pracy. Miejsca pracy nie powstają w wyniku inicjatyw finansowych rządów, lecz są tworzone przez ludzi i ich przedsiębiorstwa. Konieczne jest więc stworzenie zestawu środków (mechanizmów) ułatwiających podejmowanie działalności gospodarczej i tworzenie miejsc pracy. Nowe miejsca pracy są szczególnie pożądane w sektorze usług. Wynika to zarówno z rosnącego popytu na rozmaitego typu usługi, jak i z ekonomicznych zalet tworzenia w tej sferze nowych miejsc pracy. 

•	Poprawa zdolności adaptacyjnych przedsiębiorstw i pracowników do zmieniających się warunków rynku pracy oznacza konieczność elastycznego reagowania systemu pracy na wyzwania gospodarcze. Niezbędne jest zmobilizowanie partnerów społecznych do tworzenia nowego, partnerskiego podejścia wobec tworzenia ram dla modernizacji organizacji pracy, zachowania równowagi pomiędzy elastycznością funkcjonowania przedsiębiorstw a bezpieczeństwem pracowników.

•	Równość szans oznacza konieczność zaniechania praktyk dyskryminacyjnych na rynku pracy, w tym zwłaszcza wobec kobiet i przedstawicieli mniejszości narodowych. W Polsce wszyscy obywatele mają zapewniony równy dostęp do rynku pracy, faktycznie jednak bezrobocie wśród kobiet jest wyższe niż wśród mężczyzn. Względnie upośledzoną grupą społeczną jest ludność zamieszkała na wsi, toteż ze szczególną troską działania podejmowane w obrębie Strategii będą kierowane ku tej właśnie części polskiego społeczeństwa. 

Warunki osiągnięcia założonych w Strategii celów to:
•	traktowanie proponowanego zbioru działań (kierunków) jako spójnej całości
•	systematyczne monitorowanie postępów w osiąganiu założonych celów i dokonywanie niezbędnych korekt w zestawie  stosowanych instrumentów.

Dla umożliwienia prowadzenia monitoringu proponuje się przyjęcie zestawu wskaźników i ich oczekiwanej do osiągnięcia w 2006 roku wielkości:
•	Wskaźnik zatrudnienia 						62% - 64%
•	Wskaźnik skolaryzacji młodzieży w wieku 13 – 16 lat 		98,5% - 99,5%
•	Wskaźnik skolaryzacji młodzieży w wieku 17 – 19 lat 		84% - 86%
•	Wskaźnik uzyskania wykształcenia średniego dla 
ludności w wieku 21 lat						65% – 70%
•	Wskaźnik uzyskania wykształcenia wyższego dla 
ludności w wieku 29 lat						18% – 23%
•	Stopa i koszt ponownego zatrudnienia 
przy przyjęciu, że w 1998r. stopa ponownego zatrudnienia
łącznie dla prac interwencyjnych i szkoleń wynosiła ok. 58%,
a koszt 2770 zł 	 63% - 65% przy nie zwiększonym koszcie
•	Udział bezrobotnych objętych indywidualnymi planami działania przed upływem 6 miesięcy bezrobocia						95% - 100%
•	Udział pracowników szkolonych (z wyłączeniem szkoleń w zakresie bhp) w ogólnej liczbie pracowników 						18% - 20%
•	Liczba małych i średnich przedsiębiorstw			2,8 - 2,9 mln
•	Tempo wzrostu zatrudnienia w sektorze MSP 			4,8% - 4,9%
•	Udział MSP w tworzeniu PKB					48% - 50%

Pomiar wskaźników będzie prowadzony z wykorzystaniem danych Głównego Urzędu Statystycznego oraz zasobów Kompleksowego Systemu Informatycznego ZUS i systemu informatycznego urzędów pracy PULS.

3.	Poprawa jakości zasobów ludzkich

Mówiąc o rozwijaniu indywidualnych zdolności do bycia zatrudnionym, zdolności do utrzymania zatrudnienia, a więc również o poprawie jakości zasobów ludzkich należy mieć na uwadze zarówno młodzież uczącą się w szkołach, jak i młodzież przygotowującą się do życia zawodowego w formach pozaszkolnych oraz osoby poszukujące pracy lub osoby dorosłe pracujące, w tym zagrożone utratą pracy lub poszukujące pracy, a także bezrobotnych (w tym młodzież wymagającą specjalnego wsparcia, która z różnych względów wypadła z systemu szkolnego, absolwentów i inne osoby z tzw. grup szczególnego ryzyka). Ważną grupą, której nie można pominąć zarówno w aspekcie kształcenia jak i możliwości zatrudnienia stanowią osoby niepełnosprawne.

 3.1.  Reforma systemu  edukacji młodzieży a potrzeby rynku pracy

W przypadku młodzieży jednym z podstawowych uwarunkowań jej przyszłej sytuacji na rynku pracy jest wdrażana obecnie reforma systemu edukacji. Z punktu widzenia rynku pracy najistotniejsze w reformie systemu edukacji jest przygotowanie młodzieży do przyszłej pracy w taki sposób, aby jej pierwszy kontakt z rynkiem pracy, z aktywnym życiem zawodowym nie musiał rozpoczynać się od wizyty w urzędzie pracy i zarejestrowania się jako osoba bezrobotna. Dlatego też szczególnie ważne jest aby reforma edukacji doprowadziła do:
-	upowszechnienia wykształcenia średniego, odejścia od wąsko- profilowanego kształcenia zawodowego na rzecz kształcenia szerokoprofilowego oraz zwiększenia dostępności do szkoły wyższej, dla zapewnienia większej mobilności zawodowej absolwentów, 
-	uwzględnienia w programach kształcenia treści dostosowanych do potrzeb rynku pracy,
-	wprowadzenia do wszystkich szkół ponadpodstawowych, począwszy od gimnazjum, zagadnień dotyczących życia gospodarczego i aktywnego wejścia na rynek pracy,
-	podniesienia rangi i jakości kształcenia zawodowego,
-	wprowadzenia do szkół i placówek orientacji i poradnictwa zawodowego, ukierunkowującego młodzież do właściwego wyboru zawodu,

Konieczne jest zwiększenie nacisku na tworzenie lepszych możliwości uczestnictwa w edukacji osób niepełnosprawnych.
Nowy system szkolny powinien być lepiej dostosowany do potrzeb rynku pracy dzięki upowszechnieniu wykształcenia średniego ogólnego. Planowane zwiększenie odsetka młodzieży kształcącej się na poziomie liceum profilowanego, sprzyjać będzie większej elastyczności w podejmowaniu dalszej nauki lub pracy.  Liceum profilowane o profilu zawodowym oprócz kształcenia ogólnego, da także podstawy wykształcenia ogólnozawodowego w wybranym obszarze zawodowym a także pozwoli na opanowanie modułów umiejętności (kompetencji) specyficznych dla konkretnych zawodów z objętego profilem obszaru zawodowego. Stosunkowo szybkie przygotowanie do wykonywania zawodu zapewnią szkoły policealne o zróżnicowanym okresie nauczania (do dwóch lat), w których dominować będzie kształcenie modułowe, zorientowane na wyuczenie niezbędnych umiejętności, wymaganych dla danego stanowiska pracy lub zawodu (przewidzianych w przyszłości standardem kwalifikacji) oraz dostosowanie kwalifikacji do zmiennych potrzeb rynku pracy. Zmiany w systemie edukacji powinny także zaowocować zwiększeniem udziału osób zdobywających kwalifikacje na poziomie wyższym. Rozwijany będzie system studiów zawodowych – licencjackich i inżynierskich. 
Generalnie, działania nakierowane na zwiększenie poziomu skolaryzacji społeczeństwa sprzyjać będą zwiększeniu   szans  zatrudnieniowych.

Przyjmując założenia reformy edukacji za słuszne, należy zapewnić aby  w dostatecznie nowoczesny sposób  system organizacyjny tworzący ścieżki edukacyjne i treści programowe  sprzyjał kształceniu zawodowemu, a także aby przewidywane proporcje między kształceniem ogólnym i zawodowym (zakładające większy udział kształcenia ogólnego, a w odniesieniu do kształcenia zawodowego prymat formuły szerokoprofilowej) w wystarczającym stopniu uwzględniały potrzeby rynku pracy. Konieczne jest zachęcenie organizacji branżowych i samorządowych pracodawców oraz organizacji związkowych do podjęcia bardziej ożywionego dialogu z administracją rządową i samorządową dla podjęcia wspólnych wysiłków na rzecz rozwiązywania problemów kształcenia zawodowego. Partnerzy społeczni - związki zawodowe i pracodawcy - powinni mieć istotny wpływ na kształt programów nauczania i przebieg procesu kształcenia zawodowego. W celu zwiększenia przydatności zawodowej absolwentów, wszelkie działania podejmowane przez MEN i inne ogniwa sprawujące nadzór nad szkołami w zakresie programowania, winny być konsultowane z pracodawcami (w skali regionu) i resortami gospodarczymi (w skali kraju). 

W programach kształcenia w szkołach ponadpodstawowych stałe miejsce winny mieć zagadnienia związane z funkcjonowaniem gospodarki, w tym dotyczące charakterystyki rynku pracy i działań związanych z podejmowaniem zatrudnienia.  Ta problematyka została już uwzględniona w podstawie programowej kształcenia ogólnego dla obecnych szkół ponadpodstawowych oraz dla gimnazjum, a także w podstawach programowych kształcenia w poszczególnych zawodach. Będzie realizowana od września 1999 r. w gimnazjach oraz szkołach ogólnokształcących w ramach przedmiotu “Wiedza o społeczeństwie” a w szkołach zawodowych w przedmiocie “Zarys wiedzy o gospodarce” (wprowadzonym obligatoryjnie do ramowych planów nauczania). Rozwijane będzie również kształcenie w zakresie przedsiębiorczości, w tym poruszania się po rynku pracy, prowadzone w liceach technicznych (obligatoryjny blok tematyczny “Przedsiębiorczość”) i realizowane we wszystkich profilach kształcenia zawodowego w tym typie szkoły.
W pierwszym okresie wdrażania Strategii działalność szkoły w zakresie przygotowania do wejścia na rynek pracy powinna uzyskać wsparcie ze strony urzędów pracy - poprzez  udział w zajęciach edukacyjnych pracowników urzędów pracy, organizowanie spotkań w ośrodkach (centrach/ salach) informacji zawodowej, organizowanie wizyt uczniów w urzędach pracy i w klubach pracy. Nie powinno jednak stać się to trwałą normą. 

Podniesienie jakości kształcenia zawodowego powinno nastąpić poprzez stworzenie systemu zapewniania jakości zarówno w edukacji szkolnej jak i pozaszkolnej. Planuje się podjęcie następujących działań: 
•	zbudowanie – z udziałem samorządu pracodawców i pracobiorców - systemu standardów kwalifikacji zawodowych, które powinny stanowić bazę dla tworzenia programów  nauczania (szkolenia) w poszczególnych zawodach oraz standardów wymagań egzaminacyjnych,
•	tworzenie warunków do kształcenia praktycznych umiejętności zawodowych uczniów – rozszerzanie systemu praktycznej nauki zawodu,  działania na rzecz poprawy wyposażenia bazy dydaktycznej systemu oświaty, w tym tworzenie dobrze wyposażonych centrów kształcenia praktycznego,
•	wprowadzenie systemu zapewniającego porównywalność i uznawalność świadectw kwalifikacyjnych (w tym cząstkowych) poprzez państwowy system egzaminacyjny,
•	ustalenie procedur i zasad akredytacji ośrodków edukacyjnych, programujących, potwierdzających kwalifikacje w zawodzie oraz egzaminacyjnych,
•	wzmocnienie systemu dokształcania i doskonalenia kwalifikacji nauczycieli,
•	wdrożenie w ramach reformy systemu edukacyjnego kwalifikacyjno-motywacyjnego systemu wynagradzania nauczycieli (w tym zapewnienie gwarancji państwa umożliwiających jego wprowadzenie),
•	wspieranie wprowadzania w placówkach oświatowych systemów zarządzania jakością, w tym  procedur zarządzania jakością opartych o normy ISO 9000.  
Jednym z istotnych warunków podniesienia jakości kształcenia zawodowego jest oparcie programów nauczania w zawodach uznawanych przez państwo o standardy wymagań kwalifikacyjnych, prowadzących do nadania tytułu zawodowego. Planuje się zbudowanie krajowego systemu standardów kwalifikacji zawodowych, gdyż obecnie istnieją jedynie wycinkowe rozwiązania, obejmujące klasyfikacje zawodów, opisy zawodów, centralnie opracowane dokumentacje programów nauczania, elementy systemu nadzoru kształcenia zawodowego w szkołach i zakładach pracy, zasady promowania i egzaminowania. Do tworzenia krajowych standardów kwalifikacji  pracodawców niezbędne jest pozyskanie partnerów społecznych - przedstawicieli organizacji związkowych z jednej strony oraz przedstawicieli pracodawców z drugiej strony.
Kształcenie zawodowe - w szczególności prowadzące do opanowania umiejętności praktycznych - wymaga dobrze, nowocześnie wyposażonej bazy dydaktycznej. Planowane jest - oprócz systematycznego doposażania szkół - rozwinięcie sieci Centrów Kształcenia Praktycznego – placówek z wysoko kwalifikowaną kadrą specjalistów i przede wszystkim szczególnie dobrze wyposażonych w nowoczesny sprzęt i urządzenia, działających na potrzeby szkół i placówek prowadzących kształcenie zawodowe.
Częściowo problem dostępności do wyposażenia można rozwiązać poprzez znaczący udział w realizacji programu praktycznej nauki zawodu. Reforma edukacji zakłada, iż około 2/3 kształcenia zawodowego na poziomie robotniczym powinno odbywać się w formule młodocianych pracowników w oparciu o praktyczną naukę zawodu u pracodawców. Planuje się więc rozbudowę systemu powiązań między szkołami prowadzącymi kształcenie zawodowe  a szerokim gronem pracodawców, w szczególności poprzez działania samorządów na szczeblu powiatu. Rozbudowa systemu kształcenia naprzemiennego - w oparciu o naukę zawodu u pracodawców - będzie prowadziła zarówno do zwiększenia udziału umów o praktyczną naukę zawodu w przypadku kształcenia zawodowego na poziomie pogimnazjalnym, jak i wprowadzenia takich umów do systemu kształcenia zawodowego na wyższych poziomach kształcenia zawodowego niż robotniczy.
Zwiększenie zainteresowania pracodawców przyjmowaniem uczniów na naukę zawodu zapewniają ulgi podatkowe przyznawane na wyszkolenie ucznia. Prowadzone będzie pełniejsze monitorowanie ilościowe i jakościowe rozmiarów nauki zawodu w zakładach pracy i tendencji w tym obszarze, jak również monitorowanie działania ulg. Wyniki monitoringu pozwolą na modyfikowanie tego instrumentu, tak aby w większym stopniu zachęcać do współpracy ze szkołami przedsiębiorstwa różnych działów gospodarki, w tym z sektora publicznego. Jednym z ważniejszych problemów do rozważenia jest zachęcenie osób prawnych do praktycznego szkolenia uczniów.
Samorząd powiatowy będzie dokonywać refundacji kosztów poniesionych przez pracodawcę na wynagrodzenia młodocianych, zatrudnionych w celu nauki zawodu. Wysokość refundacji będzie zależeć od kształcenia w zawodach “przyszłościowych” dla danego regionu. Powiatowa rada zatrudnienia będzie dokonywać stosownej oceny w tym zakresie a także informować pracodawców o oczekiwaniach i potrzebach lokalnego rynku pracy.
Konieczne jest zapewnienie w systemie edukacji porównywalności osiągnięć uczniów. Planuje się przygotowanie systemu kryteriów oceny, który będzie uwzględniać opis poziomu i zakresu opanowanych umiejętności i wiadomości, zgodny z określonymi wymogami kwalifikacyjnymi. Planuje się  także  zbudowanie systemu akredytacji ośrodków potwierdzających nabyte kwalifikacje zawodowe. Świadectwo będzie dokumentem potwierdzającym uzyskane kwalifikacje, a zawarta w nim informacja zapewni uczniowi możliwość uznania opanowanych przez niego umiejętności i wiadomości bez konieczności zdawania dodatkowych egzaminów (np. w przypadku decyzji o zmianie zawodu/ specjalności, podjęciu nauki po przerwie, przejścia do systemu pozaszkolnego lub odwrotnie - z systemu pozaszkolnego do szkolnego). Do rozważenia jest docelowe wprowadzenie osobistych książeczek kwalifikacji, w których odnotowywane byłyby indywidualne, różnorodne certyfikaty kwalifikacji zawodowych pracownika oraz odbyte szkolenia. 
Przewiduje się ponadto wprowadzenie zewnętrznego egzaminu zawodowego warunkującego nadanie tytułu zawodowego (kwalifikacyjnego). Zadania egzaminacyjne będą służyć ustaleniu poziomu opanowania przez uczniów i inne szkolone zawodowo osoby, umiejętności i wiedzy, określonych w standardach kwalifikacji zawodowych.  
Jednym z warunków zapewnienia jakości działania placówki oświatowej jest odpowiednio przygotowana kadra nauczycielska. Istotną rolę w kształceniu, dokształcaniu i doskonaleniu nauczycieli pełnią uczelnie, podnoszenie kwalifikacji odbywa się także w placówkach doskonalenia nauczycieli w ramach różnego rodzaju kursów kwalifikacyjnych. Planuje się określenie minimalnych  wymagań programowych  dla nauczycielskich studiów magisterskich i zawodowych oraz minimalnych wymagań związanych z przygotowaniem pedagogicznym i praktykami zawodowymi. Rozszerzać się będzie formy doskonalenia nauczycieli, a także opracowany zostanie system motywowania nauczycieli do podnoszenia kwalifikacji.
Zapewnienie jakości kształcenia wymagać będzie także położenia nacisku na sprawne zarządzanie placówkami oświatowymi. Przewiduje się wspieranie szkół i placówek oświatowych w ich wysiłkach na rzecz wprowadzania systemów zapewniania jakości (w tym z zastosowaniem norm ISO 9000) – m.in. poprzez doskonalenie kadry w tym obszarze zagadnień oraz wsparcie finansowe (z wykorzystaniem systemu grantów i środków pomocowych) przedsięwzięć realizowanych w instytucjach ubiegających się o certyfikaty jakości.

3.2. Edukacja i wychowanie młodzieży niedostosowanej społecznie
	Jednakże nie wszyscy młodzi ludzie mogą sprostać wymaganiom wynikającym z powszechnego obowiązku szkolnego i być zarazem jego beneficjentami. Istnieje bowiem pewna część młodych osób wychowawczo zaniedbanych lub znajdujących się w krytycznych sytuacjach życiowych. Znaczną część tej młodzieży cechuje brak aktywności i motywacji do samodzielnego działania na rzecz poprawy własnej sytuacji w oparciu o społecznie akceptowane formy proponowane przez liczne instytucje. Tej młodzieży najtrudniej jest odnaleźć się na rynku pracy. Ku niej właśnie kierowana jest oferta Ochotniczych Hufców Pracy. Łączą one pracę oświatową z pracą wychowawczą. Niezbędne jest wzmocnienie realizowanego w OHP kompleksowego poradnictwa w zakresie pomocy w rozwiązywaniu problemów osobistych, rówieśniczych i rodzinnych, co ułatwi młodzieży podejmowanie decyzji edukacyjnych i zawodowych oraz  poruszanie się na  rynku pracy. Ważne jest przy tym animowanie wśród uczestników OHP działań o charakterze samopomocy rówieśniczej. Wymagać to będzie przygotowywania liderów takich inicjatyw. Istotne będzie rozwinięcie systemowych działań wspierających usamodzielnianie się i readaptację uczestników kończących pobyt w OHP. Ponadto uczestnicy OHP powinni mieć stworzoną możliwość nauki języków obcych oraz podstaw informatyki, co również pomoże sprostać wyzwaniom nowoczesnej gospodarki.. Konieczne jest także rozpoznanie zjawiska  “wczesnego wypadania” młodzieży z systemu edukacji i zapewnienie pomocy młodzieży, która nie spełnia obowiązku szkolnego i nie podejmuje pracy zawodowej. Dla zapobiegnięcia procesom marginalizacji planuje się objęcie tej kategorii młodzieży trudnej programami umożliwiającymi z jednej strony powrót do życia społecznego (poprzez działania resocjalizacyjne i adaptacyjne) oraz  z drugiej strony włączenie się w życie zawodowe. Konieczne tu będą działania na rzecz poradnictwa zawodowego oraz programy umożliwiające tej młodzieży: a) powrót do systemu kształcenia szkolnego, b) zdobycie kwalifikacji w ramach systemu praktycznej nauki zawodu (praktyk zawodowych), c) uzyskanie wykształcenia zawodowego w pozaszkolnym systemie kształcenia kursowego  lub d) podjęcie pracy zawodowej.

3.3. Kształcenie młodzieży nie objętej reformą systemu edukacji 

Szczególną uwagę należy zwrócić na zwiększenie zdolności zatrudnienia osób kończących naukę w aktualnym, a więc jeszcze nie zreformowanym systemie edukacji. 
W latach 2000 – 2006 w życie zawodowe będą wchodziły roczniki o ograniczonym stopniu przygotowania do wejścia w życie zawodowe. Nowy system edukacyjny obejmie bowiem młodzież, która w dniu 1.09.1999 r. rozpoczęła naukę w gimnazjum. Nowe rozwiązania, także te, które wpłyną na zwiększenie poziomu integracji systemu edukacyjnego z rynkiem pracy, pojawią się dla tej grupy w 2002 roku. Do tego czasu młodzież, która obecnie uczy się w przedziałach od 7 klasy szkoły podstawowej do ukończenia którejś z form szkoły ponadpodstawowej – tylko częściowo będzie objęta zmianami. A jest to grupa, która liczy sobie w rocznikach w roku szkolnym 1998/1999 odpowiednio: w wieku 13 lat – 658 tys.; 14 lat – 679 tys.; 15 lat – 697 tys.; 16 lat – 680 tys.; 17 lat – 649 tys.; 18 lat – 663 tys.; 19 lat – 353 tys. – a więc w sumie 4,379 mln  osób. 
Pierwsi absolwenci zreformowanych szkół ponadgimnazjalnych opuszczą ich progi  dopiero po roku 2004. Konieczne jest więc zapewnienie jak najwyższego poziomu kwalifikacji młodzieży z wyżu demograficznego wchodzącego na rynek pracy w latach 2000 – 2005. Dla lepszego dostosowania tej grupy młodzieży do potrzeb rynku pracy staje się niezbędne zwiększenie elastyczności kształcenia oraz prowadzenie stałego monitoringu zawodów poszukiwanych na rynku pracy. Inną formą działań, która z jednej strony “zagospodarowuje” część młodzieży mogącej wejść na rynek pracy w wymienionych latach a z drugiej sprzyjać będzie podnoszeniu kwalifikacji tej młodzieży, jest wydłużenie średniego czasu nauki. Zachętę do tego winien stanowić pakiet instrumentów finansowych, adresowanych zarówno do absolwentów szkół, jak i organizatorów działań edukacyjnych. Do instrumentów tych należy zaliczyć: 
•	stypendia dla zdolnych dzieci wywodzących się z biednych rodzin wiejskich,
•	stypendia na kontynuowanie nauki dla młodzieży z rejonów szczególnie zagrożonych bezrobociem,
•	granty na opłatę (współfinansowanie) czesnego,
•	premie za ukończenie szkoły wyższego szczebla,
•	dotacje dla organizatorów szkolenia zawodowego podejmujących działania edukacyjne na rzecz określonych grup młodzieży,
•	dotacje dla organizacji pozarządowych realizujących programy na rzecz aktywizacji zawodowej młodzieży.

3.4. Edukacja ustawiczna osób dorosłych 

Edukacja ustawiczna jest to przede wszystkim zasada współczesnego systemu oświaty, zgodnie z którą proces kształcenia trwa przez całe życie i obejmuje odnawianie, poszerzanie i pogłębianie kwalifikacji ogólnych i zawodowych. Proces ten jest konieczny ze względu na zmiany jakim podlega życie gospodarcze i społeczne. Wobec tempa postępu naukowo-technicznego wykształcenie zdobyte w systemie szkolnym szybko się starzeje. Kontynuowanie kształcenia przez całe życie w takich formach organizacyjnych i zakresach jakie są optymalne dla osób dorosłych i umożliwiają im pozyskiwanie, odnawianie i poszerzanie kwalifikacji ogólnych oraz zawodowych, a także zaspokajanie aspiracji życiowych staje się niezbędne.
Liczba osób dokształcających się średniorocznie w Polsce w ostatnich latach wynosi od 1,2 do 1,5 miliona osób, czyli od 8% do 10% pracujących w gospodarce. Dla porównania w krajach UE z tej formy zwiększenia  możliwości bycia zatrudnionym korzysta ok. 20% pracujących. Szacuje się, że w Polsce każdy zatrudniony poświęca na szkolenie w formach zorganizowanych średnio ok. 2 godzin rocznie, podczas gdy w krajach rozwiniętych  ok. 50- 70 godzin rocznie. Dlatego też powinny zostać stworzone - we współpracy z partnerami społecznymi - mechanizmy oraz warunki sprzyjające podnoszeniu kwalifikacji. 

Mówiąc o mechanizmach należy mieć na względzie stworzenie odpowiednich zachęt dla pracodawców  inwestujących w rozwój własnych pracowników, lecz również określić minimum świadczeń, do których powinien być zobowiązany pracodawca względem pracownika podnoszącego kwalifikacje. Oznacza to konieczność zmiany zapisów art. 103 Kodeksu Pracy. Pracodawcy powinni mieć większą możliwość elastycznego przyznawania pracownikom podnoszącym kwalifikacje specjalnych świadczeń np. w zakresie określania wymiaru urlopu szkoleniowego – na udział w zajęciach, na przygotowanie się do egzaminów, na pisanie prac kończących kształcenie czy dokształcanie. Kwestie dotyczące wzajemnych zobowiązań powinny być regulowane indywidualnie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, ale np. można by przyjąć rozwiązanie, iż pracodawca ma obowiązek zagwarantować określoną liczbę dni roboczych (np. odpowiadającą 50 godzinom szkolenia) na doskonalenie pracowników, niezależnie od tego czy jest ono finansowane przez niego czy nie (jeśli byłoby uznane przez pracodawcę za zgodne z potrzebami firmy). 

Zostaną opracowane założenia systemu motywowania pracodawców do podnoszenia kwalifikacji pracowników. Podnoszenie kwalifikacji pracowników, jako element rozwoju zasobów ludzkich, powinno być traktowane przez pracodawców nie jako koszt, lecz jako inwestycja przynosząca w przyszłości wymierne efekty, jak np. wzrost produkcji, redukcja kosztów, podniesienie jakości wyrobów i usług, zmniejszenie absencji. Zostaną rozpatrzone możliwości motywowania finansowego przedsiębiorstw do inwestowania w rozwój kadr, np. poprzez wykorzystanie środków pomocowych, wspieranie inicjatyw tworzenia branżowych i związkowych funduszy szkoleniowych.
Wspierane będą inicjatywy instytucji i organizacji podejmujących działania na rzecz rozwoju zasobów ludzkich.
Pracodawcy będą także mogli korzystać z Funduszu Pracy, z którego będą im refundowane częściowo koszty szkoleń pracowników, niezbędnych z uwagi na restrukturyzację zakładu, a przyczyniające się do utrzymania zatrudnienia pracowników.
Rozwinięty zostanie również system motywowania indywidualnych osób do podnoszenia kwalifikacji. Wypracowany zostanie system udzielania tanich kredytów na własną edukację, szczególnie dla młodzieży, osób o niskich kwalifikacjach, ludności wiejskiej i osób mieszkających w rejonach zagrożonych bezrobociem strukturalnym.
	Należy ponadto upowszechnić indywidualne ulgi podatkowe wynikające z podejmowania nauki i podnoszenia kwalifikacji przez pracowników. 
Stworzenie odpowiednich warunków dla funkcjonowania edukacji ustawicznej osób dorosłych powinno polegać na:
-	 wprowadzeniu nowych form i metod edukacyjnych np. kształcenie na odległość,
-	 dostosowaniu bazy dydaktycznej do nowych zadań poprzez jej unowocześnienie,
-	 przygotowaniu kadry do realizacji tych zadań.

Cel edukacji ustawicznej osób dorosłych to opracowanie i wdrożenie systemu w pełni drożnego i elastycznego dostosowanego do całego systemu oświaty a przede wszystkim do potrzeb gospodarki i zmieniającego się rynku pracy oraz pozyskiwania wiedzy i umiejętności dla potrzeb własnych zainteresowanych osób.
Kształtowanie elastycznego i efektywnego systemu edukacji dorosłych będzie możliwe poprzez:
-	zróżnicowanie ofert edukacyjnych wynikające z otwartości na zmieniające się potrzeby społeczno-gospodarcze,
-	indywidualizację drogi edukacyjnej przez zróżnicowanie form i metod kształcenia, dokształcania i doskonalenia zawodowego przy utrzymaniu drożności,
-	podnoszenie poziomu merytorycznego placówek kształcenia ustawicznego przez usprawnienie ich działania i dostosowanie do potrzeb społeczno-gospodarczych,
-	dokonanie zmian organizacyjnych polegających na wprowadzaniu do systemu oświaty obok kształcenia tradycyjnego – np. kształcenia na odległość i modułowego, rozwijanych zarówno w formach szkolnych jak i pozaszkolnych.
Opracowanie i realizacja założeń edukacji ustawicznej osób dorosłych wymagać będzie przyjęcia pewnego przedziału czasowego zgodnego z ogólnymi założeniami Narodowej Strategii. Ponadto będzie wymagać inicjowania i harmonizowania działań poszczególnych resortów i organizacji społecznych przede wszystkim pracodawców dla sprzężenia procesu edukacji z procesami gospodarczymi i społecznymi.
	Z założeń reformy wynika, że kwalifikacje zdobyte w systemie szkolnym stanowić będą tylko część kwalifikacji składających się na zawód. Po 2-letnich szkołach zawodowych (kształcących w zawodach szeroko-profilowych), a tym bardziej po liceach profilowanych absolwent będzie musiał kontynuować naukę zawodu w szkołach wyższego szczebla, w formach pozaszkolnych lub u pracodawcy. Przypuszcza się, że część młodzieży będzie podejmować naukę w formach pozaszkolnych już po ukończeniu gimnazjum. Konieczne więc jest zapewnienie spójnych programów i wymagań egzaminacyjnych w systemie szkolnym i pozaszkolnym, dla ujednolicenia egzaminów i porównywalności certyfikatów kwalifikacyjnych.
Edukacja ustawiczna osób dorosłych wymaga różnorodności form i metod ze względu na posiadany przez te osoby poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe itp. I tak np. wprowadzenie do systemu oświatowego form edukacji niestacjonarnej pozwoli na rozwój kształcenia zaocznego lub korespondencyjnego, pod opieką nauczyciela-konsultanta czy samokształcenia (także przy wykorzystaniu masmediów – “kształcenie na odległość”). Umożliwi to szerokiemu gronu zainteresowanych osób zdobywanie wiedzy i umiejętności zawodowych przy zastosowaniu metod, środków i technik edukacyjnych, które będą bardziej elastyczne m. in. w zakresie:
-	doboru treści i środków dydaktycznych,
-	dostosowania miejsca i tempa uczenia się do możliwości osób podejmujących kształcenie.
Podstawowymi placówkami kształcenia ustawicznego powinny stać się centra kształcenia ustawicznego a także centra kształcenia praktycznego, które będą świadczyły usługi oświatowe na rzecz edukacji ustawicznej osób dorosłych.
Programy kształcenia, dokształcania i doskonalenia będą oparte na standardach kwalifikacji zawodowych i stworzona zostanie baza programów kształcenia zawodowego budowanych z wykorzystaniem koncepcji modułów umiejętności zawodowych (ang. Modules of Employable Skills). Będą one wykorzystywane w szkołach prowadzących kształcenie zawodowe (nawet na poziomie licencjatu) i formach pozaszkolnych, dając pełne przygotowanie do pracy w zawodzie. Stworzona zostanie możliwość stopniowego  gromadzenia kwalifikacji składających się na dany zawód, z jednoczesnym wprowadzeniem np. certyfikatów poświadczających opanowanie kwalifikacji cząstkowych (pojedynczych modułów). Programy modułowe pozwalają przygotować ofertę edukacyjną odpowiadającą  potrzebom osób dorosłych chcących uzupełnić, pozyskać lub doskonalić umiejętności  zawodowe. 
Właściwe zarządzanie jakością w edukacji ustawicznej osób dorosłych wymaga w szczególności wprowadzenia odpowiednich mechanizmów w tym zakresie. Proponuje się:
-	przygotować kadrę dydaktyczną dla realizacji wszystkich zadań wynikających z wprowadzenia Strategii poprzez wzmocnienie systemu doskonalenia nauczycieli dla potrzeb kształcenia osób dorosłych; 
-	uwzględnić w większym stopniu zagadnienia andragogiki w programach kształcenia i doskonalenia nauczycieli 
-	promować nowoczesne metody pracy dydaktycznej z osobami  dorosłymi; 
-	zapewnić przygotowanie kadry nauczycieli do realizacji zadań edukacji niestacjonarnej, do opracowywania i wdrażania modułowych programów kształcenia i szkolenia zawodowego, do wprowadzania systemów zarządzania jakością w  placówkach oświatowych;
-	opracować standardy jakościowe programów edukacyjnych, narzędzi pomiaru, środków dydaktycznych itp.,
-	zapewnić standardy wymagań egzaminacyjnych odnoszące się do poszczególnych poziomów kwalifikacji,
-	stworzyć system potwierdzania kwalifikacji, który powinien być jednolity i oparty o standardy kwalifikacji zawodowych uzyskiwanych także poza formalnym systemem kształcenia, dokształcania czy doskonalenia zawodowego,
-	opracować zasady i warunki przeprowadzania akredytacji programów i placówek kształcenia ustawicznego poprzez przygotowanie ram prawnych akredytacji i przygotowanie rozwiązań instytucjonalno-organizacyjnych,
-	doskonalić system poradnictwa zawodowego dla dorosłych,
-	włączyć się w realizację programów międzynarodowych na rzecz edukacji ustawicznej osób dorosłych, szczególnie do projektów realizowanych z wykorzystaniem grantów oraz zagranicznych środków pomocowych, a także z rezerwy zakładowych funduszy szkoleniowych.
Z uwagi na potrzebę ekologizacji obszarów wiejskich należy wykorzystać istniejące struktury organizacyjne, np.  szkół leśnych do tworzenia ośrodków kształcenia ustawicznego na wsi w zakresie: leśnictwa, ochrony przyrody, gospodarki szkółkarskiej, gospodarki łowieckiej, pielęgnacji ogrodów. W szkołach tych powinni zdobywać nowe zawody również bezrobotni. Ze względu na znaczenie likwidacji bezrobocia dla ekorozwoju obszarów wiejskich ośrodki te powinny być nadzorowane przez Urząd Ministra OŚZNiL na podstawie odpowiednich obwarowań prawno-organizacyjnych.

3.5 Podnoszenie kwalifikacji osób bezrobotnych

Wspieranie rozwoju zdolności osób bezrobotnych ułatwiających ich zatrudnienie wymaga przede wszystkim dalszego odchodzenia od pasywnych do aktywnych metod przeciwdziałania bezrobociu. Wiąże się też z koniecznością wczesnej identyfikacji potrzeb i przyjęciem zasady wczesnego uruchamiania interwencji w poszczególnych przypadkach dla zapobieżenia wpadaniu w długookresowe bezrobocie. Zasadą działań podejmowanych na rynku pracy wobec osób zagrożonych bezrobociem i bezrobotnych  powinien być ich prewencyjny charakter. 
Jak wynika z badań,  2/3 europejskich środków wydatkowanych na politykę rynku pracy kierowanych jest na działania pasywne. W Polsce  sytuację pod tym względem uznać wypada wciąż za niezadowalającą. Około  80% środków przeznaczanych na walkę z bezrobociem przeznaczanych jest na formy pasywne. Dodatkowo wiele państw uzależnia prawo do udziału w aktywnych programach od czasu pozostawania bez pracy (12 – 30 miesięcy). Taka sytuacja sprzyja powstawaniu długotrwałego bezrobocia, a w przypadku grup problemowych wielokrotnie zwiększa ryzyko stania się bezrobotnym długookresowym. Nie oznacza to oczywiście, że każdy bezrobotny, poszukujący pracy czy pracujący musi być poddany szkoleniu. Nie można też przeciwstawiać zamiaru udzielenia pomocy we wczesnym okresie bezrobocia konieczności pomagania w pierwszej kolejności osobom długotrwale pozostającym bez pracy. Jeśli weźmiemy pod uwagę, że wielu bezrobotnych znajduje pracę samodzielnie tylko dzięki jej aktywnemu poszukiwaniu, to okaże się, że szkolenie powinniśmy zaoferować tylko niektórym. Wymaga to wczesnego rozpoznania tych osób, co jest możliwe przede wszystkim w drodze systematycznego monitorowania rynku pracy.
Należy promować szkolenia zawodowe, staże pracownicze, częściowo subsydiowane zatrudnienie i inne programy dla bezrobotnych, sprzyjające podnoszeniu ich kwalifikacji. Szkolenie i prace interwencyjne rozumiane jako forma szkolenia prowadzą wprost do rozwoju jakości zasobów bezrobotnych i zwiększają szanse na zatrudnienie. Należy zdecydowanie ograniczyć nieefektywne, a co za tym idzie kosztowne programy robót publicznych. Obok trafniejszego dokonywania wyboru odpowiednich form oddziaływania w stosunku do konkretnych grup klientów, konieczne jest stałe analizowania skuteczności poszczególnych programów – tak z punktu widzenia skutków jednostkowych jak i w odniesieniu do lokalnych rynków pracy. Służy temu system kontraktowania zadań wdrożony w urzędach pracy, w powiązaniu z systemem oceny efektywności programów rynku pracy. Obligatoryjnie mierzone będą wskaźniki stopy i kosztu ponownego zatrudnienia, gdyż najtrafniej oddają one skuteczność poszczególnych programów, pozwalając dokonywać trafniejszych doborów programów najbardziej optymalnych. Wiąże się to z dalszą decentralizacją kompetencji i przyznaniem kierownikom powiatowych urzędów pracy pełnej samodzielności w zakresie wyboru form aktywizacji bezrobotnych (kontrakty winny określać cele, oczekiwaną efektywność przy zdefiniowanych miernikach oraz ogólny limit środków finansowych). Niezbędne jest cykliczne dokonywanie pomiaru negatywnych efektów stosowania programów rynku pracy: efektu wypychania, efektu jałowego biegu i efektu substytucji po to, by minimalizować ich występowanie. Wprowadzeniu tych rozwiązań powinien towarzyszyć wzrost środków Funduszu Pracy wydatkowanych na aktywne programy rynku pracy.

3.6.  Instytucjonalna obsługa rynku pracy

Znaczącą rolę w realizacji polityki zatrudnienia odgrywa służba zatrudnienia. Dotyczy to w szczególności kwestii związanych z podniesieniem zatrudnialności i jakości zasobów ludzkich. W związku z dokonaną w 1999 roku reformą administracji publicznej z dniem 1 stycznia 2000r. urzędy pracy przestają funkcjonować jako wydzielona administracja specjalna i przechodzą do kompetencji samorządów. Konsekwencją tego procesu jest konieczność utworzenia systemu monitorowania pojawiających się nowych zjawisk w zakresie funkcjonowania urzędów pracy w celu doskonalenia prawa w tym zakresie. O ile System Urzędów Pracy jako administrację wydzieloną tworzono w oparciu o bogate doświadczenia wszystkich krajów Unii oraz USA, to nowy polski model nie ma żadnych odpowiedników w innych krajach, co stanowi poważne wyzwanie. Nowa sytuacja wymaga skonstruowania nowego modelu oddziaływania Rządu na rynek pracy, możliwej skali i zasad interwencji w przypadkach wystąpienia poważnych zagrożeń na lokalnych rynkach pracy. 
Zostaną wypracowane nowe ujednolicone metody gromadzenia danych o zjawiskach zachodzących na rynku pracy (zapewni to wdrażany aktualnie system PULS, pod warunkiem utrzymania jego spójności) i monitorowania efektywności programów rynku pracy.
Konieczne jest wzmocnienie instytucjonalne Publicznej Służby Zatrudnienia w połączeniu ze wzrostem jakości oferowanych usług. Wymagać to będzie stałego doskonalenia umiejętności kadry urzędów pracy i stworzenia systemu standardów realizowanych usług. Niezbędne jest przy tym odciążenie urzędów pracy od zadań niezwiązanych z aktywizacją zawodową bezrobotnych takich jak naliczanie składki na ubezpieczenie zdrowotne dla zarejestrowanych a nieuprawnionych do zasiłku osób.
Nowa sytuacja formalna urzędów pracy wymaga ponownego zdefiniowania miejsca i roli rad zatrudnienia. Podobnie jak w krajach Unii Europejskiej rady powinny otrzymać uprawnienia o charakterze nadzorczym. Powinny funkcjonować jako ciała trójstronne, składające się w równych częściach z przedstawicieli administracji rządowej, związków zawodowych i organizacji pracodawców. W przypadku Naczelnej Rady Zatrudnienia jako organu nadzorczego nad Krajowym Urzędem Pracy  przewodniczącym powinien być minister właściwy ds. pracy.

3.7.	Rozwój niepublicznych instytucji obsługi rynku pracy

Konieczne będzie także umożliwienie w znacznie szerszym niż dotychczas stopniu funkcjonowania niepublicznych instytucji obsługi rynku pracy (agencje pracy tymczasowej, instytucje doradztwa personalnego, pozarządowe pośrednictwo pracy). Przewidywane zmiany dotyczą precyzyjnego odróżnienia pośrednictwa pracy od nie reglamentowanej działalności gospodarczej doradców personalnych oraz określenia jednoznacznych zasad udzielania zgód wymaganych dla prowadzenia pośrednictwa pracy. Zostanie też wprowadzona możliwość i ustalony tryb zlecania zadań przez urzędy pracy instytucjom niepublicznym realizacji określonych zadań z zakresu obsługi rynku pracy.

3.8	Pośrednictwo pracy

Warunkiem skutecznego działania służby zatrudnienia jest funkcjonowanie dobrze rozwiniętego pośrednictwa pracy. Istotą działań pośrednictwa pracy jest rozpoznawanie rynku pracy oraz pozyskiwanie ofert pracy i ich zagospodarowanie, tzn. znalezienie kandydata na obsadzenie danego stanowiska pracy lub przekazanie do wykorzystania w ramach Komputerowej Bazy Ofert Pracy na innych rynkach pracy. Warunkiem powodzenia jest właściwe rozpoznanie - z jednej strony oczekiwań pracodawców, a z drugiej strony - oczekiwań bezrobotnych. Oznacza to, iż pierwszoplanowym zadaniem służb zatrudnienia jest ścisła współpraca z pracodawcami.
Rozwój pośrednictwa pracy powinien dokonywać się m.in. poprzez:
	- doskonalenie kadr pośredników, 
	- doskonalenie metod i technik pracy oraz 
	- zapewnienie należytych warunków pracy pośredników (np. środki
	   łączności, środki transportu, wypracowane procedury działania).
Realizując zadania związane z dostosowaniem prawa i praktyki do standardów obowiązujących w Unii Europejskiej Rząd zapewni przygotowanie służb zatrudnienia do funkcjonowania w ramach systemu EURES – jednolitego europejskiego systemu wymiany informacji o miejscach pracy oraz warunkach życia i pracy. Wiąże się to z koniecznością utrzymania i rozwoju jednolitego systemu informatycznego urzędów pracy PULS, wyszkolenia grupy eurodoradców oraz znaczącym podniesieniem kwalifikacji (w tym zwłaszcza umiejętności posługiwania się językami obcymi) pośredników.

3.9.  Indywidualizacja działań

Indywidualizacja działań wobec klientów winna być prowadzona w formie Indywidualnego Planu Działania, którego naczelną zasadą jest podmiotowość oraz sprawowanie opieki nad klientem urzędu pracy od momentu rejestracji do momentu podjęcia zatrudnienia. Oznacza to, że dla każdego klienta w dniu rejestracji w urzędzie pracy rozpoczyna się indywidualna procedura planowania procesu poszukiwania pracy poprzez współdziałanie w rozwiązywaniu jego indywidualnych problemów zawodowych. Zasadą  Indywidualnego Planu Działania jest jego dostępność, co oznacza, że każdy z nowo rejestrujących się klientów ma możliwość nieodpłatnego otrzymania profesjonalnej pomocy. Cechą specyficzną jest natomiast jego elastyczność, przejawiająca się  w możliwości zakończenia działań w różnych fazach programu dla różnych klientów.  Momentem zakończenia  działań w ramach Indywidualnego Planu jest  każdorazowo podjęcie zatrudnienia.

3.10. Informacja zawodowa i poradnictwo zawodowe	

Mówiąc o rozwoju zasobów ludzkich należy mieć także na uwadze konieczność  stworzenia systemu “ofensywnej”, powszechnie dostępnej informacji zawodowej oraz rozwój jakości usług poradnictwa zawodowego i wzrost ich dostępności. W dzisiejszych czasach bowiem każdy zmuszony jest rozwiązywać swoje problemy zawodowe wiele razy w ciągu całego życia; zmienia miejsca pracy, zmienia zawód, zmienia i podwyższa swoje kwalifikacje.  Podjęto do tej pory szereg inicjatyw organizacyjnych i wydawniczych, które temu sprzyjają. Należą do nich takie działania jak  stworzenie różnego typu ośrodków informacji zawodowej przy urzędach pracy a także wyposażenie służb doradczych urzędów pracy i instytucji oświatowych w opracowania z zakresu informacji zawodowej, takie jak: “Przewodnik po zawodach”  i “Teczki o zawodach” oraz narzędzia do diagnozy preferencji i uzdolnień zawodowych. Prace nad wzbogacaniem instrumentarium doradców zawodowych będą systematycznie prowadzone nadal.
Konieczna będzie równocześnie pełniejsza integracja działań wszystkich instytucji i środowisk zainterseowanych rozwojem i doskonaleniem usług poradnictwa i informacji zawodowej. Ścisła, bieżąca współpraca obejmuje resort pracy, edukacji, GUS, środowiska akademickie, organizacje zawodowe i innych partnerów społecznych. Integracja taka zwiększy efektywność i komplementarność usług.
Nowe podejście związane z upowszechnianiem informacji zawodowej i usług z zakresu poradnictwa zawodowego zakłada: 
•	wprowadzenie poradnictwa zawodowego do zadań ogólnych szkoły na wszystkich poziomach edukacji,
•	wprowadzenie zasady ciągłości usług w sferze planowania i rozwoju kariery zawodowej,
•	zwiększenie dostępności do informacji zawodowej dla młodzieży i osób  dorosłych,
•	integrację systemów poradnictwa zawodowego dla dorosłych i młodzieży, 
•	zapewnienie wysokiej jakości indywidualnych usług z zakresu poradnictwa zawodowego poprzez wprowadzenie jednolitych standardów usług, 
•	zapewnienie stałego rozwoju metod poradnictwa zawodowego i materiałów informacyjnych ułatwiających planowanie kariery zawodowej,
•	stworzenie systemu kształcenia i doskonalenia zawodowego doradców zawodowych oraz nauczycieli szkolnych w zakresie doradztwa zawodowego,
•	promocję (w szkołach, w mediach) podejścia ukierunkowanego na powszechne rozumienie znaczenia permanentnego planowania indywidualnego rozwoju zawodowego przez każdego człowieka, w celu zwiększenia szans na zmieniającym się rynku pracy. 

System powszechnie dostępnej informacji zawodowej i usług poradnictwa zawodowego powinien być zróżnicowany w stosunku do różnych grup odbiorców, tj. młodzieży uczącej się, absolwentów, poszukujących pracy, bezrobotnych i innych. 

Aby stworzyć system powszechnie dostępnej informacji zawodowej i usług poradnictwa zawodowego, który wypełniłby wszystkie zadania, powinny zostać wprowadzone istotne zmiany organizacyjne i prawne w dotychczas obowiązujących rozwiązaniach, odnoszących się do usług poradnictwa zawodowego.

Dla zwiększenia dostępności do poradnictwa i informacji zawodowej utworzone zostaną w szkołach stanowiska doradcy zawodowego. Doradcy systematycznie pracować będą z uczniami i ich rodzicami, przygotowując młodzież do wyboru zawodu. Wsparciem dla doradców zawodowych ze szkół będą Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, działające w systemie urzędów pracy oraz Centra Orientacji i Poradnictwa Zawodowego resortu edukacji.
Dla wspierania procesów planowania kariery zawodowej przez osoby dorosłe utworzona zostanie szeroka sieć tzw. “ulicznych punktów doradztwa zawodowego i informacji zawodowej”, w których dostępne będą podstawowe informacje dla osób, potrzebujących  jedynie informacji i porady, a nie szukających w danej chwili zatrudnienia. Natomiast przy urzędach pracy zostanie utworzona sieć specjalistycznych placówek doradztwa zawodowego dla osób, które potrzebują pogłębionej, indywidualnej pomocy z wykorzystaniem np. testów psychologicznych czy metody bilansu kompetencji zawodowych. 
Powinna zostać stworzona możliwość świadczenia podstawowych usług z zakresu informacji i poradnictwa zawodowego przez instytucje prywatne typu “non - profit”, kontraktowanych przez władze terenowe w drodze przetargów publicznych.  Dzięki temu ich jakość będzie stale doskonalona. 
Dla zapewnienia wysokiej jakości usług opracowane zostaną minimalne standardy świadczonych usług doradczych. Wiodącą rolę przypisać należy w tym przypadku Centrum Informacji i Poradnictwa Zawodowego Krajowego Urzędu Pracy. Zostaną również opracowane standardy kwalifikacji doradców zawodowych, z uwzględnieniem stopni specjalizacji zawodowych.

3.11.  Informacja o systemie edukacji i prognoza popytu na siłę roboczą

Istnieje konieczność stworzenia systemu monitoringu kształcenia i szkolenia zawodowego oraz jego powiązań z rynkiem pracy. Usprawnienia wymaga system informacji dotyczący funkcjonowania systemu kształcenia i szkolenia zawodowego. Dotychczasowy, operujący zbyt dużymi agregatami system informacji jest mało przydatny przy określaniu bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy. Pierwszym krokiem w tym zakresie będzie opracowanie jednolitej klasyfikacji zawodów i specjalności,  obejmującej zawody występujące w gospodarce oraz tzw. zawody szkolne.
Kreowanie właściwego rozwoju zasobów ludzkich powinno być zdeterminowane wizją rozwoju społeczno-gospodarczego kraju, przejawiającą się w  prognozowanym popycie na siłę roboczą.
Dla działań doraźnych, głównie w zakresie szkolenia bezrobotnych i osób poszukujących pracy, pomocne będzie stosowanie przez urzędy pracy tzw. monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Istnieje jednak pilna potrzeba opracowywania rządowych prognoz krótkoterminowych, średnio i długookresowych, które determinowałyby rozwój szkolnictwa zawodowego z punktu widzenia potrzeb rynku pracy.
Dlatego też należy zintensyfikować prace Międzyresortowego Zespołu Badania Popytu na Pracę zmierzające do ustalenia metodologii opracowywania prognoz zapotrzebowania na siłę roboczą. Należy również wyznaczyć urząd, który byłby odpowiedzialny za przygotowywanie takich prognoz. Z uwagi na dorobek w tym zakresie powinno to być Rządowe Centrum Studiów Strategicznych lub GUS.   

3.12. Zmiany systemu opieki społecznej

Wpływ na poprawę zatrudnialności będą miały także przewidywane zmiany w zakresie pomocy społecznej. Będą one wymagały zmian w ustawie o pomocy społecznej oraz rozwoju już istniejących oraz powstających jednostek organizacyjnych pomocy społecznej tj. ośrodków pomocy społecznej i tworzonych powiatowych centrów pomocy rodzinie. Należy wskazać pięć zasadniczych kierunków projektowanych zmian:
•	rozwój wolontariatu w sferze pomocy społecznej poprzez zmiany prawne, promocję tej formy oraz przygotowanie do pracy w pomocy społecznej
•	wprowadzenie w obszarze pomocy społecznej nowych zawodów tj. opiekunów i asystentów socjalnych osób niepełnosprawnych a także zatrudnienie w ramach tzw. “rodzin kontraktowych”
•	planowany rozwój poradnictwa specjalnego skierowanego na osoby długotrwale bezrobotne oraz osoby przechodzące na wcześniejsze emerytury. Działanie to pozwoli wzmocnić kondycję psychiczną tych osób tak, aby mogły one podejmować działania mające na celu pobudzenie do aktywności zawodowej a nie stawały się biernymi klientami pomocy społecznej bądź urzędów pracy
•	zmiany w zasadach dostępu do świadczeń z pomocy społecznej przy równoczesnej zmianie formuły robót publicznych. Jako zasadę naczelną należy przyjmować prymat dochodu z pracy nad zasiłkami. Roboty publiczne są formą nieskuteczną, jeśli chodzi o ograniczanie bezrobocia, mają natomiast znaczenie jako forma przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu, metoda okresowej aktywizacji zawodowej i wspierania dochodów. Z tego względu przewiduje się dokonanie zmian prawnych w takim kierunku, aby środki Funduszu Pracy przeznaczone na roboty publiczne kierowane były do samorządów wojewódzkich, które dokonywać będą ich podziału w zależności  od zapotrzebowania samorządów gmin i zgłaszanych przez nie projektów przedsięwzięć angażujących bezrobotnych ubiegających się o zasiłek z pomocy społecznej.

4. Rozwój przedsiębiorczości 

Mówiąc o rozwoju przedsiębiorczości należy mieć na uwadze zarówno tworzenie miejsc pracy w istniejących przedsiębiorstwach, jak też tworzenie miejsc pracy w nowopowstających organizacjach gospodarczych, a w tym także samozatrudnienie. Małe i średnie firmy odgrywają istotną rolę w kreowaniu miejsc pracy, stwarzając przy tym możliwości zatrudnienia osobom o stosunkowo niskich kwalifikacjach. Wśród przyczyn ograniczających rozwój małych i średnich przedsiębiorstw wymienia się najczęściej:
•	Niedostosowanie systemu podatkowego do specyfiki i zasad działania małych i średnich przedsiębiorstw (w tym za wysokie podatki)
•	Trudny dostęp do zbyt drogiego kredytu oraz mały zakres gwarancji i poręczeń
•	Niespójne przepisy regulujące działanie firm i nadmierna regulacja prawno- administracyjna a także niedostosowanie przepisów we wszystkich dziedzinach do specyfiki i odmienności funkcjonowania małych firm
•	Za małą oraz zbyt rozproszoną i nieskoordynowaną w sensie systemowym pomoc państwa dla sektora MSP
Istotnym problemem dla osób podejmujących działalność gospodarczą jest natomiast zgromadzenie odpowiednich środków na jej rozpoczęcie. 

Przyjęty przez Rząd  dokument “Kierunki działania rządu wobec małych i średnich przedsiębiorstw w latach 2000 – 2002”,  w sposób kompleksowy odnosi się do kwestii systemu wspierania rozwoju tego sektora. Z tego względu w niniejszej strategii skoncentrowano się na problemach kluczowych.

4.1.	 System podatkowy

Dokonane zostaną zmiany systemu podatkowego na bardziej przyjazny powstawaniu firm i tworzeniu przez nie miejsc pracy. Zmiany będą zmierzały do obniżenia podatków z jednoczesnym uproszczeniem systemu oraz do zmniejszenia opłat obciążających pracowników. Konieczne jest wzmocnienie proinwestycyjnego oddziaływania systemu podatkowego poprzez: obniżenie stawek podatku dochodowego, ujednolicenie stawek podatku dochodowego, poszerzenie zakresu podmiotowego i przedmiotowego zryczałtowanego podatku dochodowego, wprowadzenie korzystniejszych regulacji dotyczących amortyzacji (w szczególności przyspieszonej), podwyższenie wartości początkowej środka trwałego umożliwiającej dokonywanie odpisów amortyzacyjnych jednorazowo, podwyższenie limitu kosztów reprezentacji i reklamy niepublicznej, uproszczenie sprawozdawczości podatkowej.

4.2.	 Bariery administracyjne

Należy ograniczyć liczbę i nie wprowadzać nowych administracyjnych ograniczeń podejmowania działalności gospodarczej (koncesji, licencji). Niezbędna jest nowelizacja Kodeksu pracy w celu podwyższenia progu zatrudnienia, powyżej którego konieczne jest tworzenie regulaminów pracy i regulaminów wynagradzania i zlikwidowania obowiązku informowania właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o rozpoczęciu, zmianie i zaprzestaniu działalności.

4.3.	 Nowoczesne technologie

Nastąpi rozwój usług, m. in. świadczonych na warunkach preferencyjnych, dla MSP wdrażających nowe technologie, przez różne instytucje wspierające (np. Agencja Techniki i Technologii, instytucje działające w ramach Krajowego Systemu Usług). Wspierane będą MSP uczestniczące w projektach badawczych realizowanych w ramach Piątego Programu Badań, Rozwoju Technicznego i Prezentacji UE. Zwiększone zostaną możliwości finansowego wspierania przez Agencję Techniki i Technologii projektów wdrożeniowych, zgłaszanych w formie projektów celowych i celowych zamawianych, których wyniki będą wdrażane przez MSP.

4.4.	 Doradztwo gospodarcze

Niezbędne jest dalsze wspieranie przez państwo instytucji otoczenia biznesu zapewniających dostęp do wiedzy (szkolenia, doradztwo, informacja gospodarcza, informacja eksportowa) – ośrodków wspierania przedsiębiorczości, centrów informacji gospodarczej – w ramach polityki regionalnej państwa przy przyjęciu zasady różnicowania form wsparcia w zależności od lokalizacji przedsiębiorstwa (tzw. bieguny wzrostu oraz obszary peryferyjne). Sprzyjać należy dalszemu rozwojowi takich instytucji jak inkubatory przedsiębiorczości.

4.5.	 Dostęp do kapitału

Wprowadzone zostaną ułatwienia w dostępie małych firm do źródeł finansowania, zwłaszcza długoterminowego, poprzez promowanie rozwoju funduszy inwestycyjnych (w tym venture capital). Konieczne jest zwiększenie możliwości pozyskiwania kapitału publicznego przez fundusze venture capital a także wsparcie kapitałowe istniejących i nowo tworzonych regionalnych i lokalnych funduszy poręczeń kredytowych (ich dofinansowanie ze środków publicznych i pomocowych). Wprowadzone zostaną rozwiązania prawne na rzecz szerszego wykorzystania instytucji leasingu – wprowadzenie umowy leasingu do Kodeksu cywilnego, dostosowanie przepisów prawa podatkowego do umowy leasingu.

4.6.	Edukacja młodzieży w zakresie przedsiębiorczości

Upowszechnianie wiedzy w zakresie przedsiębiorczości: wprowadzenie treści związanych z podstawami gospodarki rynkowej do programów nauczania, wprowadzenie w szkołach ponadpodstawowych programów (staże, konkursy) stymulujących aktywność uczniów – w tym promujących mikroprzedsiębiorstwa prowadzone przez młodzież, edukacja młodzieży ostatnich klas szkół ponadpodstawowych w zakresie zakładania i prowadzenia małych firm, popularyzacja przedsiębiorczości w środkach masowego przekazu.   

4.7.	Regionalne i lokalne instytucje promujące i wspierające przedsiębiorczość

Prowadzone będą dalsze działania mające na celu wspieranie rozwoju regionalnych i lokalnych instytucji działających na rzecz środowiska przedsiębiorców oraz działania na rzecz koordynacji działalności tych instytucji. Nastąpi wsparcie kapitałowe istniejących i nowo tworzonych lokalnych i regionalnych funduszy poręczeń kredytowych. Kontynuowane będą działania mające na celu dalszy rozwój Krajowego Systemu Usług.
W promowaniu rozwoju przedsiębiorczości uczestniczyć będą samorządy terytorialny i gospodarczy. Samorządy te stosować będą szereg instrumentów wspierania małych i średnich przedsiębiorstw takich jak tworzenie ośrodków doradztwa i inkubatorów przedsiębiorczości, przygotowanie terenów pod inwestycje, pomoc w nawiązywaniu kontaktów zagranicznych, ułatwienie dostępu do informacji gospodarczej itd. Prowadzone będą działania na rzecz inicjowania współpracy w tej dziedzinie oraz stosowane będą instrumenty ją pobudzające. Stworzone zostaną ramy prawne dla funkcjonowania samorządu gospodarczego

5. Promowanie adaptacji przedsiębiorstw i ich pracowników do warunków zmieniającego się rynku 

Istotnym czynnikiem wpływającym na rynek pracy jest poziom jego regulacji. Dotyczy to zwłaszcza sfery bezpieczeństwa zatrudnienia. Obecnie regulowanie bezpieczeństwa zatrudnienia nastawione jest na maksymalne gwarancje prawne i socjalne pracowników. Można zaryzykować twierdzenie, że jest to bezpieczeństwo pozorne. Istniejące regulacje sprawiają, że przedsiębiorstwa nie są zdolne elastycznie reagować na wciąż postępujący rozwój technologiczny. Nadmierna regulacja generuje wysokie koszty, za wysokie zwłaszcza dla przedsiębiorstw, szczególnie małych i średnich, zmuszonych do dokonywania zmian technologicznych, czy wynikających z dekoniunktury. Dlatego też niezbędne jest podjęcie szeregu działań zmierzających w kierunku deregulacji.

5.1. Elastyczność pracy

Konieczne jest zwiększenie elastyczności pracy oznaczającej:
•	elastyczność organizacyjną, czyli możliwość stosowania różnych form organizowania się firm z punktu widzenia wykonywania pracy (np. wydzielania wydziałów obsługi w samodzielne jednostki organizacyjne), chałupnictwo, telepraca,
•	elastyczność zatrudnienia, czyli stosowanie zróżnicowanych form umowy o pracę (praca dorywcza, nietypowe formy zatrudnienia, praca w niepełnym wymiarze), 
•	elastyczność czasu pracy czyli stosowanie organizacji i rozkładów czasu pracy w ramach ustalonych norm i przyjętych okresów rozliczeniowych, dostosowanych do specyfiki poszczególnych grup pracowników lub wykonywanego zadania, 
•	elastyczność funkcyjną - polegającą na dokonywaniu zmian w zakresie zadań pracownika w miarę zmian w zadaniach firmy – pod warunkiem jego gotowości do zmiany kwalifikacji oraz 
•	elastyczność wynagradzania definiowaną poprzez obniżanie stałej części płacy i wzrostu części uwarunkowanej wydajnością i efektami pracy. 
Dodatkowym elementem wzmacniającym elastyczność pracy może być stosowanie przerw w karierze zawodowej i/lub systemów rotacji pracy. Proces modernizacji organizacji pracy winien odbywać się z udziałem partnerów społecznych. Wymagać on będzie również szeregu zmian legislacyjnych, których istotą będzie bądź wprowadzenie określonych możliwości, bądź wprowadzenie systemów stymulacji pożądanych zachowań.

5.2.	 Ograniczenie kosztów pracy

Wprowadzone w 1998 roku reformy systemu emerytur i świadczeń zdrowotnych poprzez przerzucenie części kosztów ubezpieczeń na pracowników stanowią krok we właściwym kierunku. Na koszty pracy jednak obok obowiązkowych obciążeń wynagrodzeń składkami na ubezpieczenia społeczne składają się również wynagrodzenia, system odpraw, koszty bezpieczeństwa pracy. Wynagrodzenia są z jednej strony kosztem – dla pracodawcy, z drugiej jednak stanowią one dochód – dla pracobiorcy i z tego względu nie mogą być w zasadzie obniżane. Stanowią o tym nie tyle względy społeczne, ile fakt, że dochody pracowników są istotnym czynnikiem kształtowania popytu na produkty wytwarzane w innych sferach działalności. Niezbędne jest natomiast wypracowanie mechanizmów sprzyjających wzrostowi udziału części zmiennej płacy, zależnej od wydajności, w stosunku do części stałej.

5.3. Płaca minimalna

Na elastyczność rynku pracy wpływ ma także mechanizm ustalania płacy minimalnej. Należy ponownie zdefiniować społeczną funkcję płacy minimalnej, potrzebę jej ustalania jak i obszary regulacji: przestrzenne, kwalifikacyjne i związane z wiekiem pracowników, do których takie regulacje należałoby stosować. Konieczne jest więc przeprowadzenie analiz racjonalności utrzymywania takiego samego poziomu płacy minimalnej w dużych aglomeracjach miejskich i na obszarach o wysokiej stopie bezrobocia. Należy przy tym pamiętać, że wysoki poziom płacy minimalnej wypiera (utrudnia powrót) z rynku pracy ludzi młodych i pracowników o niskich kwalifikacjach, których pracę łatwo i z korzyścią dla firmy zastąpić poprzez automatyzację. Jest to szczególnie istotne wobec nadchodzącego wyżu. Niewątpliwym jest, że relacja płacy minimalnej do przeciętnej powinna być kształtowana  z uwzględnieniem opisanych wyżej zależności. 

5.4.	 Stosunki pracy

Jedną z barier w procesie dostosowywania się przedsiębiorstw do zmieniających się warunków gospodarczych są przepisy regulujące stosunki pracy. Obowiązujące regulacje prawne, mające w założeniu zapewniać wysoki poziom trwałości zatrudnienia, sprzyjają jednocześnie utrwalaniu biernych postaw pracowników, zniechęcają pracodawców do zatrudniania nowych pracowników w okresach wzrostu koniunktury gospodarczej. 
Rozwiązania prawne dotyczące powstawania i rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce nie były powiązane z równoległą prawną regulacją stosunków pracy w tych przedsiębiorstwach. Powszechne jest przekonanie, że obecna regulacja prawa pracy w nie niewystarczającym stopniu uwzględnia sytuację i problemy. Z tego punktu widzenia konieczne jest dokonanie zmian. 
Cechą gospodarki rynkowej jest zmienność sytuacji po stronie pracodawcy, często pociągająca za sobą zmiany w zatrudnieniu pracowników i przekształcenia organizacyjne.
Powinien więc istnieć system gwarantowanych osłon socjalnych dla zwalnianych w takiej sytuacji pracowników. W tym celu należy rozważyć rozszerzenie katalogu zadań funduszu, powstałego w wyniku połączenia Funduszu Pracy i Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (byłby to drugi etap przekształceń funduszy celowych, funkcjonujących w obszarze rynku pracy). Z tego funduszu mogłyby np. być wypłacane odprawy pracownicze w sytuacji konieczności dokonywania zwolnień, przy czym wysokość odprawy powinna być uzależniona od stażu pracy w danym przedsiębiorstwie. 
Prawo pracy powinno generalnie uwzględniać wymagania, wynikające z funkcjonowania przedsiębiorstw w zmieniających się warunkach gospodarki rynkowej  w warunkach konkurencji. W celu stworzenia odpowiednich warunków tworzenia i rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw należy przeanalizować obowiązujące ustawodawstwo pracy, w konsultacji z najbardziej reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników. Analiza ta ma służyć ocenie, czy ustawodawstwo to odpowiada potrzebom małych i średnich przedsiębiorstw, jednocześnie gwarantując zatrudnionym pracownikom ochronę i należyte warunki pracy. Z tego punktu widzenia należy rozważyć np. skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia do 2 tygodni z możliwością jego przedłużenia w układach zbiorowych pracy.
Przyjęcie takiego rozwiązania pozwoli związać stopień ochrony pracownika z realnymi możliwościami ekonomicznymi pracodawcy. 

5.5.	Bezpieczeństwo i higiena pracy

Minimalne standardy bezpieczeństwa i higieny pracy, wynikające ze standardów Unii Europejskiej musza być stosowane we wszystkich zakładach pracy. Za społecznie uzasadnione należy uznać koszty ponoszone przez pracodawców na bezpieczeństwo i ochronę pracy. 
Niemniej jednak również w tym obszarze należy poszukiwać możliwości zmniejszenia obowiązków szczególnie obciążających małe i średnie przedsiębiorstwa. Jest to możliwe tylko w odniesieniu do urządzeń higieniczno-sanitarnych. Przy wymaganiach dotyczących stosowania tych urządzeń przez przedsiębiorstwa należy przyjąć większą liczbę zatrudnionych pracowników, jako próg, od którego obowiązują określone standardy, uwzględniając jednakże zróżnicowanie wynikające z charakteru pracy. Przewiduje się także możliwość zróżnicowania obciążeń pracodawców w związku z projektowaną ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Składka na to ubezpieczenie będzie uzależniona od stanu zagrożeń zawodowych i ich skutków. W ramach tego systemu przewiduje się przejęcie wypłaty wszelkich świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych przez ubezpieczyciela. Pracodawcy nie będą więc ponosili kosztów zwolnień lekarskich jak również wypłacanych innych świadczeń z tego tytułu.

5.6. Ochrona stosunku pracy

Obowiązujący system ochrony trwałości stosunku pracy jest postrzegany przez przedsiębiorstwa, zwłaszcza małe i średnie jako nadmierne obciążenie nie uwzględniające ich sytuacji na rynku pracy. Należy pilnie dokonać przeglądu i analizy ustawodawstwa obowiązującego w zakresie szczególnej ochrony zatrudnienia i ograniczyć jej zakres do przypadków typowo dyskryminacyjnych. Uniemożliwi to wykorzystywanie tych przepisów w sposób sprzeczny z zamierzeniem ustawodawcy.

5.7.	 Motywacja do podejmowania zatrudnienia

Poprawa elastyczności rynku pracy to także zwiększenie motywacji do podejmowania zatrudnienia. Oderwanie wysokości zasiłku od poziomu zarobków nadało systemowi charakter pomocy socjalnej. Sposób finansowanie zasiłków utrwala ponadto przekonanie, że państwo jest zobowiązane do zapewnienia bezrobotnym środków utrzymania i ponosi odpowiedzialność za poziom zasiłków. Niezbędne jest więc dokonanie analizy funkcjonowania systemu przyznawania zasiłków dla bezrobotnych. Należy jednak założyć, że stosowane obecnie uzależnienie wysokości zasiłku od poprzedzającego stażu pracy a długości jego pobierania od wysokości stopy bezrobocia w danym rejonie jest zasadne. Rozważona natomiast zostanie możliwość powiązania wysokości zasiłku z ostatnio otrzymywanym wynagrodzeniem, a także wprowadzenie zasady malejącej wysokości zasiłków w miarę upływu okresu bezrobocia. System zasiłków powinien bowiem z jednej strony stymulować bezrobotnych do poszukiwania i podejmowania zatrudnienia, z drugiej zaś – do  zapewnienia im przynajmniej przez okres poszukiwania pracy wystarczających środków utrzymania. W tym celu m.in. przewiduje się dokonanie zmiany nazwy “zasiłku dla bezrobotnych” na “zasiłek dla poszukujących pracy”, co podkreśliłoby motywacyjny charakter tego zasiłku. Jednakże dopiero wprowadzenie ubezpieczeń od bezrobocia pozwoli na właściwą konstrukcję systemu zasiłków. Niezbędne jest więc zakończenie prac nad systemem ubezpieczeń od bezrobocia do końca 2000.

5.8. System ubezpieczeń od bezrobocia 

System ten powinien uwzględniać następujące główne elementy:
•	obligatoryjność ubezpieczenia od bezrobocia,
•	istnienie odrębnego funduszu, pochodzącego wyłącznie ze składek pracodawców (przekształcenie obecnego Funduszu Pracy),
•	uzależnienie wysokości zasiłku od wysokości wynagrodzeń otrzymywanych w okresie zatrudnienia, indywidualnego stażu pracy, okresu bezrobocia i wielkości wpłaconych składek,
•	gwarancje budżetowe wypłacalności funduszu.
Ponadto system ubezpieczeń powinien mieć wbudowane inne mechanizmy motywujące do podejmowania pracy, takie jak odsunięcie okresu przyznania świadczeń od dnia rejestracji oraz wbudowany system wyjścia z bezrobocia, finansowany z budżetu Państwa. 
Podstawową zasadą funkcjonowania funduszu ubezpieczeń powinno być instytucjonalne włączenie pracodawców w system zarządzania tym funduszem. Oczekuje się, że proponowany model ubezpieczeń (wzorowany na rozwiązaniach amerykańskich) skłoni pracodawców do bardziej rozważnego podejmowania decyzji o zwolnieniu pracowników. Zakłada on bowiem, że wysokość składki w kolejnym roku uzależniona będzie od liczby pracowników firmy, którzy w danym roku trafią do rejestrów urzędów pracy i rozpoczną pobieranie zasiłku dla bezrobotnych. Zasada ta działa również w drugą stronę i tak pracodawca nie przyczyniający się do napływu zasiłkobiorców ma w kolejnym roku obniżoną składkę. Pracodawca będzie więc zmobilizowany do poszukiwania możliwości przemieszczenia pracowników w pierwszej kolejności wewnątrz firmy lub też do współdziałania z publicznymi i niepublicznymi instytucjami pośrednictwa pracy w poszukiwaniu możliwości przemieszczenia pracowników do innej firmy. Proponowany mechanizm naliczania składki powinien też motywować pracodawców do inwestowania we własne kadry tak, aby uczynić je w większym stopniu zdolnymi do przyjmowania coraz to nowych obowiązków w firmie.
Dla zmniejszenia “czarnego rynku pracy” należy stworzyć system “zasiłków częściowych”, stanowiących bodziec do podejmowania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z jednoczesną rejestracją uzyskiwanych dochodów, zachęcającą pracobiorców i pracodawców do zgłaszania kwot faktycznie wypłacanego i pobranego wynagrodzenia. Podobny system zachęcałby także do rejestrowania pracy czasowej i opłacania składek od dochodów z niej uzyskanych.

5.9. Dialog społeczny

Regulacja prawna dialogu społecznego powinna być dostosowana do istniejącej sytuacji gospodarczej i społecznej, a jednocześnie wytyczać pożądane kierunki współpracy w tych dziedzinach między partnerami społecznymi i rządem, a na poziomach regionalnym i lokalnym z innymi podmiotami polityki gospodarczej i społecznej.
	Wzrost zatrudnienia i rozwój zasobów ludzkich powinny być, zgodnie z dokumentami, określającymi kierunki polityki społecznej Unii Europejskiej, przedmiotem dialogu społecznego dwu- i trójstronnego. 
	Dialog trójstronny powinien przybrać formę trójstronnej informacji i konsultacji na szczeblu krajowym, reprezentatywnych organizacji związków zawodowych i pracodawców z rządem. Należy też wspierać inicjatywy trój- i wielostronnej informacji i konsultacji na szczeblu regionalnym, z udziałem podmiotów mających wpływ na kształtowanie i realizację polityki regionalnej.
	Problematykę dialogu społecznego należy widzieć jako proces rozwoju negocjacji dwustronnych w miarę zwiększenia stopnia zorganizowania się i dochodzenia do równowagi sił pomiędzy związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców. W związku z tym perspektywicznie należy przewidywać potrzebę ponownego zdefiniowania pola wspólnych ustaleń rządu i partnerów społecznych. Wydaje się zasadne przenoszenie niektórych tematów z zakresu kompetencji Komisji Trójstronnej np. kwestie związane z poziomem wzrostu wynagrodzeń do negocjacji między pracodawcami i związkami zawodowymi. w układach zbiorowych pracy. 
	Dialog społeczny jest istotnym instrumentem restrukturyzacji zatrudnienia. Inny jest jego kształt w restrukturyzacji wielkich przedsiębiorstw państwowych, w procesie restrukturyzacji takich branżach jak górnictwo, hutnictwo, przemysł zbrojeniowy, a inny w przedsiębiorstwach dokonujących restrukturyzacji w celu dostosowania się do koniunktury gospodarczej. 
	W pierwszym przypadku konieczny jest dialog trójstronny z udziałem rządu i zaangażowanie środków z budżetu państwa.
	Natomiast w drugim przypadku autonomiczny dialog społeczny powinien stać się metodą planowania i przeprowadzania restrukturyzacji zatrudnienia. Koszty osłon socjalnych i innych instrumentów restrukturyzacji zatrudnienia powinny być z trzech źródeł: przez samych pracodawców, z funduszu ubezpieczeniowego pracodawców i przez państwo.
Niezbędne jest przy tym opracowanie zasad stosowania instrumentów restrukturyzacji zatrudnienia, uwzględniając takie instrumenty, jak:
•	świadczenia o charakterze rekompensaty za utracone stanowisko pracy,
•	świadczenia z pracowniczego programu emerytalnego,
•	świadczenia z układu zbiorowego pracy,
•	szkolenia i przekwalifikowania pracowników objętych restrukturyzacją i uprawnienia tych pracowników,
•	przyrzeczenia ponownego zatrudnienia, przeniesienia i zastępcze miejsca pracy,
•	finansowanie kosztów dojazdów do nowego miejsca pracy,
•	czasowe zwolnienie z obowiązku pracy,
•	zmniejszanie indywidualnych wymiarów czasu pracy,
•	zasiłki i świadczenia przedemerytalne, przy przyjęciu bezwzględnej zasady nie łączenia ich z prawem do zarobkowania,
•	pokrywanie kosztów zmiany miejsca zamieszkania.
Wprowadzone regulacje powinny jednoznacznie określać zasady opodatkowania świadczeń i obciążania ich obowiązkową składką na ubezpieczenie społeczne, możliwości łączenia świadczeń pracodawcy i świadczeń budżetowych oraz wpływ wypłaty świadczeń na wysokość dopuszczalnego wzrostu wynagrodzeń u pracodawców.
Trwała restrukturyzacja rolnictwa i obszarów wiejskich wymaga aktywnego zaangażowania społeczności wiejskiej na rzecz ekologizacji oraz modelowych lokalnych planów dotyczących zatrudnienia w ramach szerzej pojmowanego porozumienia miast i obszarów wiejskich.
Należy dążyć do sytuacji, w której restrukturyzacja branż i sektorów gospodarki odbywać się będzie bardziej poprzez zwalnianie ludzi młodych a w mniejszym niż dotychczas stopniu poprzez stosowanie systemów zachęt do przechodzenia na zasiłki i świadczenia przedemerytalne. Osoby młode  mają większe możliwości przystosowania się do nowych wyzwań. Systemy wczesnej dezaktywizacji są nie tylko drogie, ale tez niekorzystne dla zainteresowanych, gdyż przedwcześnie ograniczają ich aktywność.
Wdrożenie proponowanych rozwiązań wymagać będzie wprowadzenia odpowiednich zmian w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy oraz prawie podatkowym i prawie ubezpieczeń społecznych, a w szczególności zmiany ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

5.10. Szkolenia pracowników

Poprawie zdolności adaptacyjnych pracowników służyć będzie przede wszystkim polityka wspierania szkoleń, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach. Poważnym problemem jest fakt, iż wielu pracodawców nie traktuje finansowania poprawy kwalifikacji własnych pracowników jako najkorzystniejszej formy inwestowania w rozwój firm. Należy więc zachęcić przedsiębiorców do takich zachowań. Zachętą powinno być zapewnienie możliwości uzyskania dofinansowania z Funduszu Pracy (w przyszłości – ze środków Europejskiego Funduszu Socjalnego) do  50% kosztów szkolenia pracownika oraz możliwość wliczenia pozostałych opłat w koszty przedsiębiorstwa. Prawo do ubiegania się o środki na ten cel przysługiwałoby samorządowi województwa, organizacjom samorządu gospodarczego, izbom rzemieślniczym i innym tego typu organizacjom. 

5.11. Mobilność przestrzenna

Poprawie zdolności adaptacyjnych przedsiębiorstw i pracobiorców służyć też będzie zwiększenie mobilności przestrzennej osób. Konieczne jest wzmocnienie mechanizmów zachęcających osoby z rejonów o wysokim poziomie bezrobocia do przemieszczania się za pracą do rejonów o lepszym zapotrzebowaniu na siłę roboczą. Wiąże się z tym potrzeba uregulowania kwestii własności mieszkań, intensyfikacja rozwoju budownictwa na wynajem a także rozwój sieci komunikacyjnej kraju.

6. Wzmocnienie polityki równości szans 

W ogólnych zasadach znowelizowanego w 1996 roku Kodeksu Pracy , w art.11.3 stwierdza się, że  Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę , narodowość, przekonania zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową jest niedopuszczalna. Praktyka społeczna dowodzi jednak, że na rynku pracy mniejsze szanse mają kobiety , niż mężczyźni, że w prasowych anonsach dotyczących zatrudnienia preferowani są młodsi kandydaci do pracy, niż starsi a skłonność do zatrudniania osób niepełnosprawnych musi być wspierana przez system specjalnych zachęt.
Koniecznym wydaje się zatem:
•	tworzenie nowych efektywniejszych rozwiązań sprzyjających zatrudnianiu osób niepełnosprawnych i zwłaszcza ich integracji ze środowiskiem pracy,
•	wprowadzenie preferencji w systemie zdobywania i podwyższania kwalifikacji przez osoby niepełnosprawne poszukujące pracy,
•	wdrożenie do praktyki zarządzania organizacjami gospodarczymi procedur rewitalizacyjnych polegających m.in. na poddawaniu  starszych wiekowo grup pracowniczych różnym procesom edukacyjnym wiodącym do odnowy ich kwalifikacji zawodowych,
•	prowadzenie kampanii informacyjnej na rzecz zaniechania praktyk dyskryminacyjnych przez pracodawców w trakcie rekrutacji do pracy, organizowania stanowisk pracy  wynagradzania i oceniania pracowników.

Zgodnie z przyjętymi założeniami wzmacnianie polityki równych szans dotyczyć będzie w pierwszym rzędzie grup znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy: osób niepełnosprawnych i kobiet. 

6.1. Osoby niepełnosprawne

W zakresie polityki wobec osób niepełnosprawnych planowane jest:
•	zwiększanie szans zatrudnienia na otwartym rynku pracy poprzez generalne zwiększenie poziomu wykształcenia osób niepełnosprawnych oraz radykalne zwiększenie w grupie bezrobotnych i poszukujących pracy odsetka osób szkolonych w celu zdobycia kwalifikacji bądź przekwalifikowania i popieranie samozatrudnienia 
•	zwiększenie udziału wydatków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych na działania związane z integracją ze środowiskiem ludzi zdrowych
•	tworzenie przy udziale środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych stanowisk pracy dla osób najciężej poszkodowanych 
•	aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych na wsi poprzez przygotowanie i wdrażanie programów celowych
•	tworzenie zakładów aktywności zawodowej celem wspierania zatrudnienia osób najciężej poszkodowanych
•	utworzenie niezbędnej liczby specjalistycznych ośrodków szkoleniowo-rehabilitacyjnych dla osób, które z powodu niepełnosprawności mają utrudniony lub uniemożliwiony dostęp do innych placówek szkolących
•	przeprowadzenie badań w zakładach pracy chronionej pod kątem warunków pracy, kosztów funkcjonowania zatrudnienia w tej formie, efektywności systemu i potrzeb jego modyfikacji. 

6.2. Kobiety i rodzina

Wg. danych statystycznych stopa bezrobocia na koniec 1997 r. wyniosła dla kobiet 12% podczas gdy dla mężczyzn 8,7%. Średni wskaźnik zatrudnienia w tym samym okresie  wyniósł dla kobiet odpowiednio 44,0% a dla mężczyzn 59,9%.  Kierunek tej różnicy  zarówno w zakresie bezrobocia ( wg. danych KUP w końcu czerwca 1999 r kobiety stanowiły 57,1% ogółu bezrobotnych) jak i zatrudnienia utrzymuje się bez względu na poziom wykształcenia i  wiek osób obu płci. Kobiety przegrywają z mężczyznami na rynku pracy mimo tego, że generalnie są lepiej wykształcone. W roku szkolnym 1996/97 kobiety stanowiły 62,6% ogółu wśród absolwentów szkół wyższych i 73,2 wśród ogółu absolwentów szkół policealnych, tymczasem wskaźnik zatrudnienia dla kobiet posiadających wyższe wykształcenie jest o 3,5 punktu procentowego niższy niż taki sam wskaźnik dla mężczyzn. Bez względu zatem na poziom wykształcenia pracodawcy chętniej zatrudniają mężczyzn i częściej zwalniają z pracy kobiety. Wg. danych Krajowego Urzędu Pracy w pierwszym półroczu 1999 r. wśród osób zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładu pracy było dwa razy więcej kobiet, niż mężczyzn. 
Jeśli dokonamy analizy zatrudnienia biorąc pod uwagę branże lub grupy zawodów  sprawa wygląda jeszcze mniej korzystnie dla kobiet. W 1997 r. - 74,1% zatrudnionych w sektorze edukacji stanowiły kobiety, odpowiednio w służbie zdrowia - 83,1%, w pośrednictwie finansowym – 75,3%, w hotelarstwie i gastronomii – 68,3%. Niestety temu prymatowi zatrudnienia kobiet towarzyszy zjawisko uzyskiwania przez nie relatywnie niższych wynagrodzeń. Kobiety zatem pracują częściej w sektorach cechujących się niskim poziomem wynagrodzeń, równocześnie średnio płace kobiet są niższe niż płace mężczyzn i to niezależnie od rozpatrywanego sektora gospodarki. Różnica w wynagrodzeniach waha się w przedziale od 6% (w grupie pracowników biurowych) do 35% (w grupie robotników przemysłowych i rzemieślników). Wynagrodzenia kobiet stanowią w sektorze publicznym przeciętnie ok.74% wynagrodzeń mężczyzn, w sektorze prywatnym – 82%. Blisko 75% kobiet a tylko 54% mężczyzn otrzymuje wynagrodzenia poniżej średniego krajowego. Najgorsza sytuacja kobiet występuje w sektorze górnictwo oraz handel i naprawy i pośrednictwo finansowe
Tak więc kobiety choć, ogólnie biorąc, lepiej wykształcone, z reguły mniej zarabiają od mężczyzn, rzadziej znajdują pracę i częściej narażone są na jej utratę. Dzieje się tak z różnych przyczyn. Jedną z nich są rozmaite społeczne stereotypy, zakładające wyższą wartość pracy zawodowej w ogólnym obrazie zadań życiowych dla mężczyzn czy wyższą efektywność mężczyzn w pracy. Inną jest niesłusznie wyolbrzymiany problem wysokiego poziomu absencji kobiet w pracy związanego z urlopami macierzyńskimi i koniecznością opieki nad dziećmi. Kolejną istotną przyczyną  jest brak dobrych rozwiązań prawnych i instytucjonalnych, które mogłyby wspierać mobilność zawodową kobiet.  

W obowiązujących rządowych programach dotyczących działań na rzecz kobiet i rodziny idea poniechania praktyk dyskryminacyjnych wobec kobiet na rynku pracy znajduje swoje poczesne miejsce. Dotyczy to kobiet wchodzących na rynek pracy (absolwentki szkół różnych typów), kobiet powracających do aktywności zawodowej oraz kobiet zainteresowanych podjęciem pracy w niepełnym wymiarze ze względu na sytuację rodzinną. 
W celu zmiany niekorzystnych tendencji dotyczących sytuacji kobiet na rynku pracy rząd podejmie działania na rzecz propagowania idei równości płci na rynku pracy. Znajdzie to swój wyraz zarówno w programach kształcenia szkolnego (uwrażliwienie i kształtowanie nowych postaw) jak i w kampaniach medialnych (prasa, publicystyka, TV, Radio). Rząd przedstawi tę problematykę związkom zawodowym i przedstawicielom pracodawców aby wspólnie wypracować sposoby zachęt pracodawców do zatrudniania kobiet i zmiany stereotypów i niewłaściwych nastawień.  
Jednym z najistotniejszych problemów jest podtrzymanie aktywności zawodowej kobiet w okresie  urlopu macierzyńskiego/wychowawczego i  po jego zakończeniu. W wielu krajach rozwiniętych gospodarczo “przerwa na urodzenie i wychowanie dziecka” nie musi oznaczać  przerwy w karierze zawodowej, a proces ponownego włączenia się w nurt aktywności  zawodowej przebiega bez większych zakłóceń. Rząd podejmie działania których celem będzie  promocja wśród pracodawców wiedzy na temat korzyści z podtrzymywania aktywności zawodowej pracowników – kobiet, które urodziły dziecko w formie zatrudnienia ich w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równocześnie przygotowane zostanie szereg ofert, adresowanych do kobiet, na rzecz podtrzymywania ich aktywności zawodowej w okresach, w których nie mogą świadczyć normalnej pracy. Będą to oferty uczestnictwa w krótkich kursach zawodowych, kursach aktywizacji zawodowej i samokształcenia (open learning system). 
Najważniejszym celem wszelkich działań skierowanych na podtrzymanie aktywności kobiet w trakcie ich przymusowej zawodowej nieaktywności jest zapobieganie procesowi izolowania kobiet od środowiska pracy. Spore znaczenie ma w tym względzie aktywność różnego rodzaju organizacji środowiskowych skupiających kobiety czasowo niepracujące. Rząd będzie wspierać rozwój takich organizacji . 
Niezbędne jest wprowadzenie rozwiązań ułatwiających kobietom powrót do pracy. Ułatwieniem takim byłoby “szkolenie kompensujące”, dające szansę na uzupełnienie braku w kwalifikacjach wynikającego z kilkuletniej nieaktywności oraz wprowadzenie okresu “przejściowego” którego istotą będzie możliwość stopniowego opanowywania standardów pracy (stopniowanie trudności powierzanych zadań, stopniowe przechodzenie do zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin pracy). 

III. WYMIAR REGIONALNY STRATEGII

Szereg problemów rynku pracy, jak pokazano w części diagnostycznej Strategii, podlega silnym zróżnicowaniom regionalnym. Jednym z celów Strategii jest niwelowanie niekorzystnych z punktu widzenia spójności społeczno-gospodarczej kraju różnic pomiędzy regionami i wyrównywanie szans rozwojowych regionów. Ponadto, jednym z efektów realizacji Strategii będzie wspieranie inicjatyw lokalnych i regionalnych promujących konkurencyjność regionów i ich endogeniczny potencjał.

1.	Regionalne programy na rzecz rozwoju zasobów ludzkich

Ważnym partnerem realizacji Strategii będą władze samorządowe. Głównym partnerem rządu będzie samorząd województwa - odpowiedzialny za przygotowanie i wdrażanie strategii i programów wojewódzkich oraz prowadzenie polityki rozwoju województwa. Reforma ustrojowa państwa przyznała samorządowi wojewódzkiemu szczególnie istotną funkcję – celem polityki rozwoju prowadzonej przez ten samorząd jest m.in. podnoszenie poziomu konkurencyjności i innowacyjności gospodarki, tworzenie warunków rozwoju gospodarczego (w tym kreowanie rynku pracy), rozbudowa infrastruktury społecznej i podnoszenie poziomu wykształcenia obywateli. W celu realizacji strategii województwa i programów wojewódzkich samorząd województwa współpracować będzie i uzyska wsparcie finansowe ze strony administracji rządowej. Strategia określa pole tej współpracy wyłącznie w zakresie rozwoju zasobów ludzkich. Polityka regionalna w zakresie rozwoju zasobów ludzkich (wsparcie dla inicjatywy samorządów wojewódzkich w tej dziedzinie) będzie ważnym dopełnieniem działań inicjowanych centralnie (m.in. przez System Urzędów Pracy, MEN) - zgodnie z zasadą pomocniczości. 

Zakłada się, iż działania inicjowane przez samorząd województwa w zakresie rozwoju zasobów ludzkich będą miały charakter komplementarny w stosunku do działań podejmowanych w innych sektorach (rozwój infrastruktury, wsparcie finansowe dla MSP itp.) – zgodnie z zasadami zintegrowanego programowania funkcjonującego w ramach funduszy strukturalnych UE. Interwencje w dziedzinie rozwoju zasobów ludzkich powinny uzupełniać działania podejmowane w innych komponentach programów wojewódzkich poprzez wzmacnianie czynnika ludzkiego (przede wszystkim szeroko rozumiane kształcenie ustawiczne). Podstawowymi instrumentami realizacji programów powinny być:
•	szkolenia i przekwalifikowania zawodowe – dla pracujących, przedsiębiorców, młodzieży, bezrobotnych, kadry dydaktycznej (trenerów i nauczycieli)
•	staże zawodowe – przede wszystkim dla młodzieży
•	doradztwo zawodowe
•	informacja zawodowa
•	wsparcie jednostek samorządu terytorialnego, instytucji pozarządowych, szkoleniowych, doradczych i informacyjnych działających na polu edukacji ustawicznej i przeciwdziałania bezrobociu 
Ponadto, instrumentami realizacji programów mogą być także granty dla określonych grup młodzieży na kontynuację nauki, dofinansowanie kosztów związanych z uczestnictwem osób w projektach szkoleniowych (dojazd, opieka nad członkami rodzin itp.)

Polityka regionalna w zakresie rozwoju zasobów ludzkich powinna służyć następującym celom:
•	Podnoszenie kwalifikacji osób zatrudnionych w celu zwiększenia konkurencyjności gospodarki regionu poprzez:
-	rozwój szkoleń pracowników i kadry zarządzającej małych i średnich przedsiębiorstw (w tym celu samorząd województwa powinien współpracować z organizacjami przedsiębiorców i samorządem gospodarczym) 
-	rozwój szkoleń kadry naukowo-badawczej i wdrożeniowej – działania mające na celu transfer wysokich technologii do przedsiębiorstw w regionie
•	Rozwój powszechnej edukacji ustawicznej oraz specjalistycznej edukacji zawodowej poprzez:
-	wspieranie szkoleń, kursów, studiów policealnych i podyplomowych organizowanych przez publiczne i niepubliczne placówki oświatowe i organizacje pozarządowe. Uczestnicy projektów w tej dziedzinie (osoby poszukujące pracy, pragnące zmienić pracę, pragnące podwyższyć kwalifikacje) powinni otrzymywać także pomoc doradczą i informacyjna. Na szczególną uwagę zasługuje w tym kontekście problem równości szans na rynku pracy i działania nakierowane na promocję aktywności kobiet na rynku pracy (np. dodatkowe formy wsparcia dla kobiet umożliwiające im pogodzenie życia zawodowego i rodzinnego).  
-	tworzenie regionalnych sieci szkół prowadzących kształcenie zawodowe i placówek kształcenia ustawicznego w dostosowaniu do potrzeb lokalnego rynku pracy (w tym celu samorząd wojewódzki powinien współpracować z organami samorządowymi innych szczebli). Należy także stosować instrumenty bezpośredniego wspierania uczniów (np. stypendia dla wybitnie uzdolnionych, uczniów w poszukiwanych zawodach itp.)
•	Uzupełnienie działań podejmowanych przez służby zatrudnienia w zakresie przeciwdziałania bezrobociu
-	wsparcie dla inicjatyw pozarządowych i samorządowych w zakresie pośrednictwa, poradnictwa, doradztwa i szkoleń osób bezrobotnych i grup ryzyka (np. “uliczne punkty doradztwa i informacji” i inne inicjatywy gminne i powiatowe w tym zakresie)
-	objęcie systemem kształcenia ustawicznego także osób bezrobotnych 
Ponadto, na obszarach uznawanych za problemowe ze względu na przebieg procesów restrukturyzacyjnych i zagrożenie degradacja społeczną, przyjęta zostanie nieco odmienna filozofia działania oraz zastosowane zostaną dodatkowe formy wsparcia:
1.1.	 Wspieranie procesu restrukturyzacji obszarów zdominowanych przez  “schyłkowe” przemysły:
•	zastosowanie instrumentów aktywizujących i promujących mobilność siły roboczej – przekwalifikowania, szkolenia, informacja zawodowa, doradztwo, subsydiowanie zatrudnienia, pomoc finansowa dla zwalnianych pracowników (samorząd województwa powinien współpracować w tym celu z organizacjami pozarządowymi, szkoleniowymi  i sektorem prywatnym)
•	wsparcie przebiegu restrukturyzacji podmiotów gospodarczych poprzez działania promujące dostosowanie przedsiębiorstw i ich pracowników do zmian technologicznych i rynkowych (dostosowanie strukturalne umiejętności i zawodów)
•	rozwój kadr przedsiębiorczości. Wsparcie konkurencyjności małych i średnich przedsiębiorstw poprzez dofinansowanie szkoleń pracowników tego sektora oraz samych przedsiębiorców.

1.2.	 Wspieranie procesu restrukturyzacji obszarów wiejskich 
Podstawowe uwarunkowania, założenia i cele polityki rządu zmierzające do trwałego przekształcenia rolnictwa i obszarów wiejskich zostały zawarte w “Średniookresowej strategii rozwoju rolnictwa i obszarów wiejskich” oraz w dokumencie programowym “Spójna polityka strukturalna rozwoju obszarów wiejskich i rolnictwa”. Dokumenty te wyznaczają kierunki przyszłej restrukturyzacji obszarów wiejskich. Działania mające na celu wsparcie przebiegu restrukturyzacji obszarów wiejskich zostały również opisane w niniejszej Strategii – do problemu tego odnoszą się odpowiednie zapisy w rozdziałach dotyczących promocji zatrudnialności i rozwoju przedsiębiorczości. Restrukturyzacja obszarów wiejskich będzie także jednym z celów polityki regionalnej w zakresie rozwoju zasobów ludzkich. Polityka ta będzie koncentrować się na następujących celach:    
•	Podwyższeniu poziomu wykształcenia ludności poprzez:
-	wprowadzenie działań zachęcających nauczycieli przedmiotów deficytowych (języki obce, informatyka, finanse) do podejmowania pracy na wsi
-	unowocześnienie procesu dydaktycznego poprzez unowocześnienie infrastruktury technicznej szkół oraz doposażenie w sprzęt dydaktyczny
-	bezpośrednią pomoc dla uczniów i młodzieży wiejskiej. W tym celu należy ułatwić dojazdy do szkół ponadpodstawowych położonych poza terenami wiejskimi. Należy rozwinąć system stypendialny dla młodzieży uczącej się poza miejscem zamieszkania (stypendia i kredyty naukowe) w powiązaniu z systemem zachęt do dalszej nauki (poręczenia i kredyty naukowe) i instrumentami aktywizacji zawodowej (doradztwo zawodowe, pośrednictwo, staże)
•	Zwiększeniu mobilności zawodowej i dostosowaniu kwalifikacji mieszkańców wsi (aby umożliwić im przejście do zawodów pozarolniczych) poprzez:
-	rozwój różnorodnych form kształcenia ustawicznego umożliwiających zmianę kwalifikacji zawodowych i podejmowanie pracy poza rolnictwem. W tym celu należy wykorzystać istniejący potencjał instytucjonalny i kadrowy (np. rozszerzenie profilu działania ośrodków doradztwa rolniczego, szkół rolniczych, ewentualne wykorzystanie do tego celu licznych małych szkół podstawowych, które mają być likwidowane), wspierać inicjatywy sektora prywatnego w tej dziedzinie, wzmocnić potencjał kadrowy i techniczny organizacji pozarządowych i “lokalnych grup działania” realizujących projekty w dziedzinie doradztwa i szkoleń zawodowych
-	rozwój systemu bezpośredniej pomocy dla osób zamierzających zmienić zawód i poszukujących pracy (informacja zawodowa, kredyty szkoleniowe, zintegrowana pomoc dla młodzieży uzdolnionej i narażonej na wykluczenie z rynku pracy)
•	Rozwoju kadr  przedsiębiorczości dla umożliwienia absorpcji nadwyżek siły roboczej przez sektor usług, przetwórstwa i handlu – przede wszystkim w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw zlokalizowanych na terenach wiejskich i w małych miastach
•	Promowaniu lokalnych strategii i programów ekorozwoju zgodnych z zaleceniami Agendy 21, uwzględniającymi problem zwiększania zatrudnienia
Zakłada się, iż realizacja programów wojewódzkich w zakresie rozwoju zasobów ludzkich będzie wspierana ze środków budżetu państwa (w ramach kontraktów wojewódzkich), programów przedakcesyjnych (tzw. Phare 2) oraz Europejskiego Funduszu Społecznego po przystąpieniu Polski do UE.    

Samorząd wojewódzki przy realizacji programów rozwoju zasobów ludzkich powinien współpracować z samorządem powiatowym i gminnym, instytucjami pozarządowymi, instytucjami szkoleniowymi, szkołami i uczelniami, partnerami społecznymi (związki zawodowe, organizacje pracodawców), samorządem gospodarczym i instytucjami rozwoju regionalnego i lokalnego.

2.	Dostosowanie działań programów horyzontalnych do uwarunkowań regionalnych

Regionalnym wymiarem Strategii są także działania instytucji i systemów zarządzanych centralnie (działania nie będące elementami programów regionalnych) wymagające szczególnego dostosowania do uwarunkowań regionalnych i lokalnych rynków pracy – tzw. programy horyzontalne. Poniżej przedstawiono najważniejsze cele i zadania w tym zakresie: 
•	Dostosowanie instrumentów i zróżnicowanie skali interwencji aktywnych programów rynku pracy, wdrażanych przez system urzędów pracy, do specyfiki i problemów województw i powiatów poprzez system kontraktów zadaniowych SUP
•	Kontynuacja stosowania instrumentów o charakterze osłonowym oraz instrumentów ekonomiczno-finansowych (zachęt i ulg dla inwestorów) w powiatach zagrożonych szczególnie wysokim bezrobociem strukturalnym. Dofinansowanie inwestycji infrastrukturalnych realizowanych w systemie robót publicznych w tych powiatach oraz zwiększenie nakładów Funduszu Pracy na podejmowanie działań aktywizujących bezrobotnych.
V.	
IV.	ŹRÓDŁA FINANSOWANIA

Realizacja tak szeroko zarysowanej Strategii wymagać będzie finansowania ze środków publicznych: budżet państwa, w tym fundusze celowe, budżety samorządów, fundusze Unii Europejskiej – przedakcesyjne w latach 2000 –2002 (Phare2, SAPARD) oraz Europejskiego Funduszu Społecznego po uzyskaniu akcesji. Należy przyjąć, że część zadań będzie finansowana ze środków przedsiębiorstw. 
Strategia nie jest programem wieloletnim w rozumieniu przepisów ustawy o finansach publicznych. Znaczna część wydatków (nie uwzględnionych w niżej prezentowanych tabelach) jest stałym kosztem realizacji zadań w zakresie polityki rynku pracy (funkcjonowanie administracji ds. zatrudnienia, Fundusz Pracy). Natomiast niektóre z opisanych działań (np. podnoszenie kwalifikacji pracowników) mogą stanowić program wieloletni w rozumieniu przytoczonych przepisów, jednakże ich przygotowanie nastąpi w ramach realizacji corocznych Narodowych Planów Działań na rzecz Zatrudnienia i będą przedstawiane zgodnie z wymogami tych przepisów. 
Rozkład dostępnych funduszy prowadzi do konstatacji, iż realizacja Strategii będzie przebiegała w dwóch etapach, o czym była mowa na wstępie. Pierwszy etap – do roku 2002 – poświęcony będzie przede wszystkim przygotowaniu niezbędnych regulacji prawnych i warunków instytucjonalnych. Nie oznacza to oczywiście rezygnacji z realizacji działań aktywnych, jednak ich skala i zakres będą warunkowane możliwościami budżetowymi. Etap drugi to okres pełnej realizacji nakreślonych zamierzeń.

W pierwszym etapie działania interwencyjne dotyczyć będą:
1. Realizacji zadań związanych z wdrażaniem reformy systemu edukacji w celu budowy nowoczesnego systemu kształcenia dzieci i młodzieży, dostosowanego do wymagań rozwiniętych społeczeństw informacyjnych i gospodarki globalnej. Oznacza to m.in. stworzenie systemu zapewniania jakości w edukacji szkolnej i pozaszkolnej poprzez;
-	budowę systemu standardów kwalifikacji zawodowych jako bazy dla tworzenia programów nauczania i standardów wymagań egzaminacyjnych
-	poprawę warunków do kształcenia praktycznych umiejętności uczniów (rozszerzenie systemu praktycznej nauki zawodu, poprawę wyposażenia bazy dydaktycznej systemu oświaty)
-	wprowadzenie systemu zapewniającego porównywalność i uznawalność świadectw kwalifikacyjnych poprzez państwowy system egzaminacyjny
-	ustalenie procedur i zasad akredytacji ośrodków edukacyjnych, programujących, potwierdzających kwalifikacje w zawodzie oraz egzaminacyjnych
-	wzmocnienie systemu dokształcania i doskonalenia kwalifikacji nauczycieli
-	wdrożenie kwalifikacyjno-motywacyjnego systemu wynagradzania nauczycieli
-	wspieranie wprowadzania w placówkach oświatowych systemów zarządzania jakością
Dodatkowo, ze względu na fakt, iż w najbliższych latach na rynek pracy wychodzić będą roczniki nie objęte reformą systemu edukacji konieczne będzie wprowadzenie pakietu instrumentów finansowych sprzyjających podniesieniu kwalifikacji tej grupy i wspieraniu podejmowaniu przez nią zatrudnienia, takich jak:
-	stypendia dla zdolnych dzieci z biednych rodzin wiejskich,
-	stypendia na kontynuowanie nauki dla młodzieży z rejonów szczególnie zagrożonych bezrobociem,
-	granty na współfinansowanie czesnego,
-	premie za ukończenie szkoły wyższego szczebla,
-	dotacje dla organizatorów szkolenia zawodowego podejmujących działania edukacyjne na rzecz określonych grup młodzieży,
-	dotacje dla organizacji pozarządowych realizujących programy na rzecz aktywizacji zawodowej młodzieży.

2. Przeciwdziałaniu wykluczeniu społecznemu m.in. poprzez rozpoznawanie przyczyn wypadania z systemu szkolnego i marginalizacji oraz prowadzenie działań zapobiegających tym zjawiskom. Wiąże się to z rozwojem działalności Ochotniczych Hufców Pracy, rozwojem poradnictwa zawodowego dla młodzieży i tworzeniem programów umożliwiających tej młodzieży powrót do systemu szkolnego, zdobycie kwalifikacji w ramach systemu praktycznej nauki zawodu i/lub uzyskanie wykształcenia zawodowego w pozaszkolnym systemie kształcenia kursowego

3. Aktywnych działań na rynku pracy w celu promocji zatrudnienia – wiąże się to przede wszystkim z wprowadzeniem wczesnej identyfikacji potrzeb i indywidualizacji działań wobec bezrobotnych, a także z promowaniem tych programów, które prowadzą do rozwoju jakości zasobów ludzkich i zwiększają szanse na zatrudnienia (szkolenia, staże, zatrudnienie subsydiowane). Wynika z tego potrzeba prowadzenia stałych badań i analiz skuteczności poszczególnych programów – tak z punktu widzenia skutków jednostkowych jak i w odniesieniu do lokalnych rynków pracy.

4. Budowy systemu edukacji ustawicznej i doskonalenia kadr– w tym obszarze konieczne będzie przeprowadzenie badań dotyczących dotychczasowego funkcjonowania tego systemu, przyczyn pozostawania znacznych grup poza tym systemem i możliwości jego rozwoju. Równolegle następować będzie:
-	wprowadzanie nowych form i metod edukacyjnych
-	rozwój bazy programów kształcenia zawodowego opartych na koncepcji modułów umiejętności zawodowych
-	unowocześnianie bazy dydaktycznej oświaty pozaszkolnej 
-	przygotowywanie kadry do realizacji nowych wyzwań
W tym obszarze ponadto prowadzone będzie wspierania kadry przedsiębiorczości w szczególności poprzez 
-	wspieranie rozwoju instytucji otoczenia biznesu, zapewniających dostęp do wiedzy oraz wspomagających firmy w ich pierwszym okresie istnienia
-	upowszechnianie wiedzy z zakresu przedsiębiorczości wśród młodzieży
-	doskonalenie umiejętności menadżerskich wśród kadry kierowniczej MSP

5. Promocji równości szans na rynku pracy, przy czym w pierwszej kolejności podjęte zostaną szerokie badania identyfikujące źródła i obszary rzeczywistej nierówności, a następnie tworzone będą i wdrażane programy wyrównywania szans. Promowane będą programy usuwające bariery dostępu kobiet do kształcenia i pracy (w tym zwłaszcza usługi na rzecz rodziny). Równocześnie prowadzona będzie kampania promująca równość szans na rynku pracy.

6. Rozwoju instytucjonalnych i programowych podstaw realizacji Strategii
Dotyczyć to będzie m.in. doskonalenia instytucjonalnej obsługi rynku pracy poprzez:
-	rozwój systemu kontraktowania zadań w urzędach pracy
-	doskonalenie kadry urzędów pracy i stworzenie systemu standardów realizowanych zadań
-	wprowadzanie nowych usług, takich jak “uliczne punkty doradztwa i informacji zawodowej”
-	intensyfikację i rozwój usług poradnictwa zawodowego
-	rozwój oprzyrządowania pracowników urzędów pracy w techniki i narzędzia podnoszące poziom świadczonych usług (w tym m.in. Komputerowa Krajowa Baza Ofert Pracy jako narzędzie dla ogólnokrajowej wymiany informacji o pracy, przygotowująca do wejścia do europejskiego systemu wymiany informacji o pracy EURES)
-	budowę systemu ubezpieczeń od bezrobocia
Ponadto w tym obszarze przewiduje się rozwój instytucji dialogu społecznego a także doskonalenie kadr administracji rządowej i samorządowej

Programy w zakresie “Budowy Instytucji” koncentrować się będą na rozwoju systemu edukacji i tworzeniu podstaw instytucjonalno- programowych do realizacji Strategii. Pozostałe programy pomyślane są jako należące do zakresu “Rozwój regionalny i społeczny”, przy czym realizowane będą zarówno jako rządowe – centralne, jak i samorządowe – regionalne. te pierwsze koncentrować się w obszarze “aktywne działania na rynku pracy”.

W drugim okresie realizacji Strategii (tzn. od momentu włączenia Polski w struktury europejskie) działania interwencyjne państwa prowadzone będą w szerszym zakresie ze względu na zwiększenie zasobu dostępnych na te cele środków finansowych i istnienie przygotowanej w pierwszym okresie odpowiedniej infrastruktury instytucjonalno- prawnej. Działania te będą w większości dotyczyć tych samych obszarów, które wymieniono wyżej i związane będą z :
1. Nowoczesnym kształceniem dzieci i młodzieży 
2. Przeciwdziałaniem wykluczeniu społecznemu na wszystkich etapach rozwoju jednostek i we wszystkich środowiskach
3. Aktywnymi działaniami na rynku pracy w celu promocji zatrudnienia
4. Doskonaleniem systemu edukacji ustawicznej, wzmacnianiem motywacji do ciągłego uczenia się i zwiększanie dostępu do systemu ciągłego podnoszenia kwalifikacji oraz podnoszeniem umiejętności zachowania się w warunkach nowoczesnej gospodarki i rozwojem kwalifikacji osób pracujących
5. Systematycznym wyrównywaniem szans kobiet na rynku pracy 
6. Rozwojem instytucjonalnych i programowych podstaw realizacji Strategii

ZAKOŃCZENIE

	Narodowa Strategia Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich stanowi zbiór kierunków działań, których realizacja umożliwi wzrost produktywnego zatrudnienia oraz ograniczenie bezrobocia.

	Zawarte w Strategii kierunki działań uwzględniają przyjęte przez rząd m.in. następujące dokumenty:
“Strategię finansów publicznych i rozwoju gospodarczego Polska 2000-2010”,
“Kierunki działań rządu wobec małych i średnich przedsiębiorstw do 2002 roku”,
“Średniookresową strategię rozwoju rolnictwa i obszarów wiejskich”,
“Założenia polityki mieszkaniowej przyjętej na lata 1999-2003”
programy restrukturyzacji wybranych sektorów gospodarki (np. górnictwa, hutnictwa, przemysłu obronnego, PKP itp.),
a także wykorzystują aktualne rezolucje, zalecenia i wytyczne OECD i Unii Europejskiej w dziedzinie polityki zatrudnienia (“Jobs Strategy”, ”Employment Guidelines”).

	Strategia niniejsza stanowi kontynuację wcześniejszych programów rządowych: “Programu Produktywnego Zatrudnienia i Zmniejszenia Bezrobocia” oraz “Programu Promocji Aktywności Młodzieży”. Strategia stanowić będzie jedną z sześciu strategii cząstkowych, na bazie których opracowany zostanie Narodowy Plan Rozwoju Polski. (Do pozostałych strategii należą: “Narodowa strategia rozwoju regionalnego”, “Narodowa strategia rolnictwa i rozwoju terenów wiejskich” ,”Narodowa strategia rybołówstwa”, “Narodowa strategia ochrony środowiska przyrodniczego”, “Narodowa strategia rozwoju transportu”).

	Strategia obejmuje okres 2000 – 2006, w którym wyróżniono dwa etapy. Etap pierwszy przedakcesyjny, obejmujący lata 2000 – 2002 oraz etap drugi – lata 2003 – 2006. Przyjęcie takiego horyzontu czasowego wynika z procesu przedakcesyjnego i cyklu planowania zadań, które mogą być finansowane ze środków Unii Europejskiej.

	Zakłada się, że co roku na podstawie Strategii będzie opracowywany Narodowy Plan Działania na rzecz Zatrudnienia, stanowiący jej uszczegółowienie.

	Należy oczekiwać, że realizacja Strategii stanie się skuteczną odpowiedzią na wyzwania jakie stoją przed polską gospodarką, a mianowicie: wchłonięcie dużych demograficznych przyrostów zasobów pracy oraz zasobów wynikających z restrukturyzacji nieefektywnych sektorów, zmniejszenie poziomu i natężenia bezrobocia a także przeciwdziałanie poszerzaniu się szarej strefy zatrudnienia.